派遣社員に労災が起きたら？派遣先企業の対応について解説

2024.07.12人事トレンド・ノウハウ

派遣社員の労働災害（以下、労災）に関する対応は、派遣先企業にとって重要な課題です。労災保険は雇用形態を問わずすべての労働者に適用されるため、派遣社員が仕事中に被った災害も労災保険給付の対象となります。しかし、派遣社員と派遣先企業との間には直接の雇用関係がないため、労災発生時の対応に戸惑う場面もあるでしょう。

この記事では、労災保険制度の基本的な仕組みを踏まえつつ、派遣社員に労災が発生した場合の派遣先企業の対応について詳細に解説します。派遣元企業との連携や必要な書類の作成、安全配慮義務の履行など、派遣先企業が知っておくべき重要なポイントを網羅的に取り上げます。

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１．労災とは

労災とは「労働災害」の略称であり、業務や通勤が原因でケガをしたり病気にかかったりすることをいいます。作業中や通勤中に負った外傷だけでなく、職場で受けたセクハラ・パワハラなどに起因する精神障がいが労災とみなされるケースもあります。

労災には2つの類型があり、業務に起因する死傷病を「業務災害」、通勤に起因する死傷病を「通勤災害」といいます。

業務災害

業務災害とは、労働者が業務を原因として被ったケガや病気、障がい、死亡のことを指します。たとえば、工場での作業中に機械に指を挟まれてケガをした場合や、オフィスでの長時間労働によって過労死に至った場合などが該当します。業務災害と認定されるためには、業務と傷病との間に一定の因果関係が存在することが必要です。具体的には、事業主の管理下にあり、かつ災害の発生が業務に起因することが条件となります。労働者の故意や私的行為に起因する場合は、原則として業務災害とは認められません。業務災害の認定には、労働基準監督署による調査や審査が行われ、個々の状況に応じて判断されます。

通勤災害

通勤災害とは、労働者が通勤を原因として被ったケガや病気、障がい、死亡のことです。たとえば職場から自転車で帰宅する際に転んでケガをした場合など、通勤途中に発生した傷病が「通勤災害」とみなされます。ここでいう「通勤」は労働者が一般的に用いる合理的な経路のことで、通勤のために通常利用する経路であれば、それが複数の経路であっても、それぞれが合理的であれば通勤経路と認められます。通勤災害の認定においては、事故発生時の状況や経路の合理性などが詳細に調査されます。また、通勤中の急病なども、一定の条件を満たせば通勤災害として認められる可能性があります。

２. 労災保険制度

労災保険制度（正式名称：労働者災害補償保険制度）は、労働災害に対する保険給付と被災労働者の社会復帰を促進するための制度です。この制度は、業種や規模を問わず、一人でも労働者を雇用している企業に適用されます。労災が発生した際、この制度に加入している場合には労災保険から必要な給付がおこなわれ、企業は労働基準法に基づく補償責任を免除されることになります。

労災保険は、業務や通勤に起因するケガや病気が対象となります。一方で、業務外のケガや病気で働けなくなった場合には、傷病手当金を受け取れる可能性があります。派遣社員の受給条件や申請手続きについては、以下の関連記事で詳しく解説していますので、本記事とあわせて参考にしてください。

関連記事：もしものときの傷病手当金！派遣社員の受給条件や契約終了後の適用は？

労災保険の適用者

労災保険が適用される労働者は「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」です。労働者であれば雇用形態は関係なく、正社員はもちろん派遣社員や契約社員、アルバイト、パートなどにも適用されます。事業主や役員、個人事業主などは原則として労災保険の適用対象外となりますが、特別加入制度を利用することで任意加入が可能です。

健康保険との違い

労災保険は業務や通勤を原因として発生した死傷病に対する保険給付です。労災ではないケガや病気、つまり業務や通勤に起因しない災害については健康保険で対応する必要があります。なお、労災保険は費用負担がありませんが、健康保険は一部自己負担となります。

注意点として、労災による傷病に健康保険を使うと、治療費全額を一時的に自己負担しなければなりません。この場合、後日労災保険給付の請求手続きを行うことで、支払った医療費の全額が払い戻されます。しかし、手続きには時間がかかる場合があるため注意が必要です。この場合の必要な手続きについては下記の資料をご確認ください。

参考資料：お仕事でのケガ等には、労災保険！｜厚生労働省

３. 労災保険給付の種類

労災保険から支払われる保険給付には以下の8種類があります。これらの給付は、労働者が業務上または通勤途中で被った傷病、障害、死亡などに対して適用されます。各給付の内容や支給条件は法令によって細かく規定されており、労働者の状況に応じて適切な保護が行われるよう設計されています。労災保険制度は、被災労働者とその家族の生活を支える重要な社会保障制度の一つとして機能しています。

療養（補償）等給付

業務または通勤に起因する傷病により療養するときに受けられる給付です。労災病院や労災保険指定医療機関以外で治療を受けた場合は労働者がいったん治療費を負担しますが、請求手続きをおこなえば負担した費用の全額が支給されます。治療費に加えて、一定の要件を満たす場合には通院に要した費用の支給も受けられます。

また、療養（補償）等給付には、治療に必要な医薬品や医療材料の支給、医師等の診察、処置、手術などの治療行為、入院及びその療養に伴う世話その他の看護などが含まれます。これらの給付は、労働者の完全な回復と社会復帰を目指して、必要かつ十分な医療を提供することを目的としています。

休業（補償）等給付

業務または通勤に起因する傷病による療養で仕事を休んだために、賃金が支払われない場合に受けられる給付です。労災保険による給付は休業4日目からで、保険給付と特別支給金をあわせ、1日につき給付基礎日額の80%が支給されます。なお、業務災害における休業１～３日目の休業補償は事業主が支払う必要があります（1日につき平均賃金の60％）。

休業（補償）等給付は、労働者の生活を支援し、円滑な職場復帰を促進する重要な役割を果たしています。また、この給付は療養期間中の収入を保障することで、労働者が安心して治療に専念できる環境を整えることにも寄与しています。

障がい（補償）等給付

業務または通勤に起因する傷病の症状固定後に後遺障がいが残ったときに受けられる給付です。これ以上治療を続けても症状の改善が期待できないと判断された場合、法令で定められた障がい等級に応じて年金または一時金が支払われます。障がい等級は第1級から第14級まであり、障がいの程度によって支給額が異なります。年金は重度の障がい（第1級から第7級）に対して支給され、一時金は比較的軽度の障がい（第8級から第14級）に対して支給されます。なお、この給付は労働者本人に対して直接支払われ、生活保障の役割を果たします。

遺族（補償）等給付

業務または通勤に起因する傷病で死亡したときに受けられる給付です。被災労働者が亡くなったとき、その収入で生計を立てていた配偶者や子、父母などに支給される「遺族（補償）等年金」と、遺族（補償）等年金を受け取る遺族がいない場合に支給される「遺族（補償）等一時金」があります。これらの給付は、被災労働者の遺族の生活保障を目的としており、労災保険制度における重要な給付の一つです。

葬祭料等（葬祭給付）

業務または通勤に起因する傷病で死亡した人の葬祭をおこなうときに受けられる給付です。被災労働者の遺族など「葬祭をおこなうにふさわしい人」が支給対象となりますが、葬祭をおこなう遺族がおらず、労働者が勤めていた会社が社葬をおこなう場合には会社に対して支給されます。支給額は、315,000円に給付基礎日額の30日分を加えた額か、給付基礎日額の60日分のいずれか高い方となります。なお、この給付は葬祭に要した費用の実費を補償するものではなく、定額給付となっています。

傷病（補償）等年金

業務または通勤に起因する傷病の療養開始後、1年6か月を経過しても治癒しないときに受けられる給付です。法令で定められた傷病等級（程度に応じて第1級〜第3級）に該当する障害の程度であることが支給要件となり、労働基準監督署長の決定に基づいて支給されます。傷病等級は障害の程度によって3段階に分かれており、それぞれの等級に応じて年金額が決定されます。この給付は、長期にわたる療養を要する労働者の生活を保障するために設けられた制度であり、療養（補償）等給付や休業（補償）等給付に代わって支給されます。

介護（補償）等給付

障がい（補償）等年金または傷病（補償）等年金の第1級または第2級で高次脳機能障がい、身体性機能障がいなどの障がいがあり、常時介護あるいは随時介護を受けているときに受けられる給付です。介護費用として支出した額が支給されますが、常時介護の上限は186,050円、随時介護の上限は92,980円となります。この給付は、重度の障がいを負った労働者の生活支援を目的としており、介護サービスの利用や家族による介護に対する経済的負担を軽減する役割を果たしています。給付額は介護の程度や実際にかかった費用に応じて決定されます。

二次健康診断等給付

企業による直近の定期健康診断において、脳・心臓疾患に関連する一定の項目で異常があったときに受けられる給付です。該当する場合には自己負担なしで二次健康診断と特定保健指導を受けることができます。この給付は、労働者の健康管理を支援し、脳・心臓疾患の予防を目的としています。二次健康診断では、より詳細な検査が実施され、特定保健指導では生活習慣の改善に向けたアドバイスが提供されます。

４. 派遣社員に労災が起きた場合

労災保険を定めている労働者災害補償保険法は「労働者を使用する事業」を適用事業としています（第3条1項）。派遣社員の場合は直接の雇用関係にある派遣元企業に労災保険の加入義務が生じるため、労災が発生したときは派遣元企業の労災保険が適用されます。派遣社員は派遣元企業・派遣先企業の両方に労災の報告をおこない、雇用主である派遣元企業に労災保険給付を請求することになります。

その際、派遣社員は速やかに派遣元企業と派遣先企業の両方に連絡を取ることが重要です。特に、派遣先企業での業務中に発生した労災の場合、現場の状況や事故の詳細な経緯を正確に伝える必要があります。

派遣社員がおこなう労災手続きの流れについては以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：派遣社員のケガや病気に対応！労災手続きの流れについても解説

５. 労災の発生に伴う派遣先企業の対応

前述のとおり派遣社員の労災には派遣元の労災保険が適用されますが、派遣社員が実際に就業しているのは派遣先の企業です。派遣社員に労災が起きた場合、派遣先企業としても適切な対応が求められます。派遣先企業は、労災発生時の対応手順を事前に確認し、迅速かつ適切な行動がとれるよう準備しておくことが望ましいでしょう。

派遣元企業への連絡

派遣社員の労災を確認した場合、いつ、どこで、何をしているとき、どのような災害が起きたのか、派遣元企業の担当者に報告する必要があります。保険給付を受けるには請求書の提出が求められるため、派遣元企業はこの報告を受けて労災保険の給付請求書を作成することになります。派遣先企業は、発生した労災の詳細な状況を正確に把握し、漏れなく派遣元企業に伝えることが重要です。また、緊急性の高い場合は電話などで速やかに連絡を入れ、その後文書での報告を行うなど、状況に応じた適切な連絡方法を選択することが求められます。

労災保険の様式第5号の記入

労災保険の様式第5号は、正式名称を「療養補償給付及び複数事業労働者療養給付たる療養の給付請求書」といいます。派遣社員の労災の場合、雇用主である派遣元企業が主に作成を担当しますが、派遣先企業にも重要な役割があります。具体的には、様式の裏面に「派遣先事業主証明欄」が設けられており、派遣先企業はこの欄に記入する必要があります。この証明欄では、派遣元企業が記載した事項が事実であることを確認し、証明することが求められます。

労働者死傷病報告の作成・提出

派遣社員が休業する場合は労働者死傷病報告を提出します。これは派遣元・派遣先の両方が提出する書類であり、派遣元企業であれば派遣元の所轄労働基準監督署、派遣先企業であれば派遣先の所轄労働基準監督署にそれぞれ提出する必要があります。派遣先企業が作成・提出後にその写しを派遣元企業に送付し、それを参考に派遣元も作成・提出する流れが一般的です。

労働者死傷病報告は、労働災害が発生した場合に事業者が行う法定の報告義務です。この報告書には、災害発生の日時や場所、災害の状況、被災者の氏名や年齢、傷病の部位や程度などの詳細な情報を記載します。

安全に働ける職場環境の構築

労災の原因によっては、派遣先企業の安全配慮義務違反が問われる可能性もあります。派遣社員と派遣先企業との間に雇用関係はないものの、派遣社員が実際に働くのは派遣先企業であり、派遣先としても派遣社員が安全に働ける職場環境の整備に努めなければなりません。また、実際に労災が起きた場合には原因を調査し、再発防止対策を策定・実施する必要があります。

具体的には、以下のような取り組みが重要です：

定期的な安全教育の実施
作業環境の定期点検と改善
適切な保護具の提供と使用の徹底
安全マニュアルの整備と周知
ヒヤリハット事例の収集と分析

これらの取り組みを通じて、派遣社員を含むすべての従業員が安心して働ける職場環境を構築することが、派遣先企業の責務といえます。

６．労災発生における派遣先企業の注意点

派遣社員が労災にあった際に、派遣先企業として適切な対応が求められます。以下の注意点を留意して、派遣元企業と協力して迅速に対応していくことが重要です。

労災申請が可能な期限

労災申請の時効期間は、労災保険給付の種類によって2年または5年です。起算日もそれぞれの労災保険給付によって異なります。派遣先企業はそれぞれの労災保険給付の申請期限を適切に把握し、派遣元企業と連携しながら、申請手続きに迅速に対応していくことが重要です。

例えば、療養（補償）等給付の請求権は、治療費を支出した日の翌日から2年間です。また、休業（補償）等給付の請求権は、労働者が休業した日ごとに、その翌日から2年間となります。派遣先企業は、これらの期限を認識し、派遣社員が適切なタイミングで労災申請できるよう、必要な情報提供や支援を行うことが求められます。

労災が起きた日の医療費用

労災が発生した当日の医療費用は労災保険で補償されます。ただし、労災保険指定の医療機関以外で受診した場合、派遣社員が費用を一時的に立て替える必要があります。派遣先企業は、この点を理解し、派遣社員に適切な情報提供をすることが重要です。また、労災保険指定の医療機関で受診できるよう、近隣の指定医療機関のリストを用意しておくことも有効な対策となります。

労災ハラスメントに注意

労働基準法では、労災が原因で休業中の社員に対する解雇は原則と禁止されています。また、労災保険の申請を理由に派遣社員に対して、不当な扱いをすることは「労災ハラスメント」となります。派遣先企業は労災申請後、社員に対する公平な待遇を保ち、ハラスメントが発生しないように注意しなければなりません。

７．まとめ

労災とは業務や通勤に起因する死傷病のことで、労災保険給付の対象となります。派遣社員に労災が起きた場合は派遣元企業の労災保険が適用され、派遣社員は雇用主である派遣元企業に労災保険給付を請求する必要があります。

直接雇用関係にはないものの、派遣先企業にもさまざまな対応が求められます。本記事を参考に、派遣社員の労災に対して派遣先企業がとるべき対応を理解し、不測の事態に備えておきましょう。