中小企業を含むすべての企業に施行されるパワハラ防止法～人事担当者が備えるべき対応策とは

パワハラの定義

職場における「パワーハラスメント（パワハラ）」とは以下の3つを満たすものを指します。

1. 職場において行われる職務上の地位、人間関係の優位性を背景とした言動で
2. 業務上必要かつ正当な範囲を越えたものにより
3. 労働者の就業環境が害されるもの

ただし、実際にはパワハラの明確な定義は存在しません。パワハラに該当するかどうかは基本的に「業務上、適正な範囲を越えているかどうか」が焦点となります。

また、厚生労働省のパワハラ指針によるとパワハラの基準は「平均的な社会一般の労働者の感じ方」としています。

パワハラ防止法の概要

パワハラを受けることにより働く人に多大な影響を及ぼすだけでなく、貴重な人材の損失、企業の評価にも悪影響を与えます。さらに近年、パワハラは増加の傾向にあり、なおかつ問題も複雑化しており、個人で解決することは難しい状況になっています。

そのため職場におけるパワハラを防止するために雇用管理上、必要な対策を講じることを求めたのがパワハラ防止法です。パワハラ防止法は2019年5月に成立し、まずは2020年6月1日に大企業、その後2022年4月1日に中小企業にも施行されました。

ちなみに、「パワハラ防止法」は正式名称「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（略称：労働施策総合推進法）」とする改正労働施策総合推進法といいます。

企業がすべき措置

パワハラ防止法の施行により、企業は実際にパワハラを防止する具体的な施策や方針を明確にする必要があります。

さらに、パワハラ防止の方針について「全従業員に周知・啓発」することも義務付けられています。ここで示された「全従業員」は正規雇用労働者だけではなくパートタイマーのような非正規雇用労働者も含みます。

また「相談窓口の設置」など、迅速かつ適切に対処する体制・環境を構築することも企業に求められます。パワハラへの対処方針および対処の内容を明記した「就業規則・ルールづくり」を行い、従業員をパワハラから守ることが必要です。社内で個人情報が広がらないように、プライバシー保護に注視することも必要です。

パワハラ防止法の罰則の有無

パワハラ防止法に罰則はありませんが、厚生労働大臣が必要と判断する場合は、企業に対して助言や指導、勧告することができます。事業主がこれに従わない場合は、事実内容が公表される可能性があり、企業の社会的信用の失墜につながりかねません。

企業は、すべての従業員を守るためにパワハラ防止法を遵守し、早期に対応策を備える必要があります。

パワハラの現状

厚生労働省が発表した令和2年度の「いじめ・嫌がらせ」に関する労働局への相談件数は79,190件です。その他「労働基準法等の違反の可能性があるもの」として別計上された、大企業の職場におけるパワハラ相談件数18,363件を合計すると過去ワーストの件数となります。

コロナ禍にパワハラの労働相談が急増している要因として、リモートワークでのコミュニケーション不足やコロナ禍でのストレスが挙げられています。以上より、まだまだ多くの企業が社内対策に苦慮している状況であることが伺えます。

そこで、2022年4月1日より中小企業にも施行されたパワハラ防止法の施行により、企業には、防止措置の徹底や解決への努力が求められました。