計画年休とは？制度の概要と派遣先企業がとるべき対応を解説

３．計画年休と有給休暇の違い

計画年休は企業側が取得時期を決定するのに対し、有給休暇は労働者が自主的に取得時期を決定します。ただし有給休暇の場合、労働者がプライベートの予定に合わせて自由に休みを設定できる反面、個々の自主性に委ねるために取得率が伸び悩む傾向にあります。この点、計画年休は労働者が有給休暇を取得しやすくするために設けられており、この制度を活用することで有給休暇の取得促進につながります。

なお、有給休暇は正社員に限らず、派遣社員や契約社員、アルバイトなどにも認められている制度です。派遣社員における有給休暇の取得条件や発生するタイミングについては以下の記事で詳しく解説していますので、本記事とあわせて参考にしてください。

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４．有給休暇の付与日数が足りなかった場合の罰則

2019年4月から年間最低5日間の有給休暇取得が義務化されました。労働基準法により、有給休暇は「①雇入れの日から６か月継続して雇われていること」「②全労働日の8割以上を出勤していること」の2点を満たしているすべての労働者が取得できます。しかし、年5日の年休取得義務化が適用されるのは、有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に限ります。これは正社員だけでなく、派遣社員やパート、アルバイトなども対象です。

この義務を履行できなかった企業には、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、企業が計画年休をおこなう場合には、対象となる労働者の範囲や時季指定の方法について就業規則へ記載しなければなりません。これを怠った企業に対しても、30万円以下の罰金が科されることがあります。

５． 計画年休に関して派遣先企業がとるべき対応

派遣社員には立場上の特殊性があり、計画年休の実施に際して派遣先企業は以下の点に注意する必要があります。

計画年休を全社一斉休業とする場合

計画年休実施に際して「全社一斉休業」の形式をとる場合は、労働者派遣契約の締結において、計画年休に該当する日を勤務日から除外するべきです。

そもそも派遣社員の特殊性として、指揮命令関係にある企業と雇用関係にある企業が異なることが挙げられます。派遣社員が実際に就業するのは派遣先企業ですが、派遣社員の雇用主となるのは派遣元企業です。この結果、派遣社員の労務管理は、雇用関係にある派遣元企業がおこなわなければなりません。加えて、派遣先企業が計画年休を実施したとしても、派遣社員は対象外となります。

本来であれば、派遣先企業の計画年休の決定に関して、派遣社員は無関係な立場にあるといえます。上述のとおり、派遣先企業と派遣社員との間に雇用関係はないからです。ところが、計画年休期間の取り扱いに関する事項を労働者派遣契約に明記せずに派遣社員を受け入れると、計画年休を実施する際にトラブルになるおそれがあります。計画年休日に従業員が一斉休業となるのに対し、計画年休の対象外である派遣社員は勤務日となってしまうことが起こり得るからです。

派遣社員が勤務すれば当然賃金が発生します。最悪の場合、計画年休の期間は大半の従業員が休業し、業務をおこなうのは事実上不可能であるにもかかわらず、勤務日となっている派遣社員の派遣料金を請求される可能性があります。

このようなトラブルを避けるために、派遣先企業としては派遣元企業と事前に打ち合わせをおこない、労働者派遣契約を結ぶ段階で計画年休日について勤務日から除外してもらうのが無難です。こうすれば、派遣先企業が計画年休を実施してもその日は派遣就労しない日となるため、派遣料金を支払う必要はありません。あらかじめ労働者派遣契約書に明示しておくことで、計画年休の実施に関連するトラブルの発生を未然に防げるでしょう。

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計画年休を全社一斉休業としない場合

計画年休の期間中は事業所全体が休業するケースが多いものの、一部の従業員は業務をおこない、全面的な休業とならないケースもあります。このとき、派遣先企業と雇用関係にない派遣社員は、派遣先企業が実施する計画年休の対象外となっています。また、派遣先企業が雇用する従業員であっても、付与された有給休暇が所定の日数に満たない場合は計画年休の対象外となることがあります。

つまり、派遣先企業が全社一斉休業をしない場合には、計画年休の実施期間中、計画年休の対象外のスタッフが業務を支えることになります。派遣先企業としては、派遣社員など一部のスタッフに業務負担が偏らないように配慮する必要があるでしょう。

６．企業にとっての計画年休のメリット・デメリット

計画年休の導入により、企業には以下のようなメリット・デメリットが生じます。

メリット

計画年休を取り入れることで、導入前よりも有給休暇の取得率が向上し、労働法上の義務の履行漏れがなくなります。この点、有給休暇の取得を従業員の任意に委ねていると、休暇を取ることで「他のスタッフに迷惑をかけたくない」「自分が後で多忙になる」との思いから、実際の取得が進捗しないリスクがあります。計画年休により、企業側が有給休暇の取得状況を管理しやすくなることも大きなメリットといえるでしょう。

また、企業が率先して休暇を取りやすい環境をつくり、従業員のワークライフバランスを確保できれば、従業員エンゲージメントの向上につながります。他にも計画年休を閑散期に設定することで、効率的な人員配置を実現できるというメリットもあります。

デメリット

計画年休を導入するためには「労使協定の締結」が必須となります。労使協定とは、労働者と雇用主との間で取り交わす書面による協定のことです。労使協定を結ぶためには労働者側との協議が求められ、手続きが煩雑となります。また、計画年休の日程を一度決めてしまうと、会社都合では原則として変更することができません。どうしても変更が必要な場合は、あらためて労使協定を締結する必要があります。

さらに企業としては、計画年休の対象外となる従業員への配慮も欠かせません。有給休暇の付与日数が10日を下回る場合は対象とならず、新入社員や中途入社して間もない社員が該当する場合があります。計画年休の導入により、一部の従業員だけに負担がのしかかることのないよう留意しなければなりません。