派遣社員は産休を取得可能？条件や契約、方法について解説

ここでは、派遣社員が産休と育休を取得するための条件を紹介します。派遣社員の産休・育休取得の際に共通する重要なポイントとなるのは「契約期間」です。ややハードルが高かった派遣社員の育休取得は2022年4月の改正により取得条件が大幅に緩和され、より取得しやすい環境が整備されました。

産休・産前休業が開始される予定日が契約期間中である

派遣社員が産前休業を希望する場合、産前休業の開始予定日が派遣契約期間中であることが条件となります。妊娠の報告後、産前休業の開始予定日より前に派遣契約が満了する場合は、この条件を満たすことができません。

女性労働者の妊娠出産や産前休業の請求などを理由に派遣契約を更新しないことは、男女雇用機会均等法第9条により禁止されています。しかし、別の事由により産前休業開始前に派遣の契約期間が満了となる可能性もあるため注意が必要です。派遣社員が安心して産休を取得するには、派遣元企業との事前確認が重要となります。

産前休業開始の予定日が派遣契約期間中であれば、派遣社員が希望している産前の6週間は就業させてはいけません。そして、派遣社員の希望の有無に関わらず産後8週間は就業させてはいけない義務が派遣元企業に発生するため、派遣社員も産休取得ができます。

育休：子が1歳6カ月になるまでに契約が満了することが決まっていない

派遣社員を含む有期雇用労働者の育休については、育児・介護休業法によって定められており、令和4年4月1日より取得条件が緩和されました。

（2）については、派遣社員が育児休業の希望を伝えた時点で、労働契約が更新されないことが確実か否かにより判断されます。派遣元企業が「更新しない」という意向を労働者にはっきり伝えていない限り、原則「更新しない」に該当しません。

書面や口頭により契約更新の回数について上限が明らかになっており、子が1歳6カ月に達する日より前に伝達されている上限期間を迎える場合や、あらかじめ契約を更新しない旨が明らかな場合は、育休取得の条件を満たさないとみなされます。

（1）について、同一の事業主とは派遣元企業です。産休の期間は、継続雇用期間に含まれ、たとえ一つの派遣先企業との契約が一旦終了していたとしても、前の契約終了時に次の派遣契約をすでに結んでいた場合は、実質的には継続期間と判断されます。派遣社員としてのキャリアの継続性が認められることで、育休取得が認められます。

※令和4年4月1日からは撤廃となっておりますが、派遣元企業が、派遣社員を含む労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、育休の取得に関する労使協定を結んでいる場合、除かれている場合もあるため確認が必要です。

派遣社員が産休を希望する場合は、必ず派遣元企業への申請が必要です。派遣先ではなく、派遣元へ報告することが産休手続きの基本となります。申請の期限に関して法律による定めはありませんが、派遣元企業で期限を定めている場合もあるため、事前に確認が必要です。

産休については、派遣先よりも先に派遣元に報告するのが原則です。派遣先企業へは基本的に派遣元企業から報告されます。産休の申請に際して必要な手続きや書類は会社によって異なるため、派遣元企業の担当者に確認することが大切です。

派遣社員は、妊娠の報告をする際か、産休の開始日の1カ月前までを目安に、産前休業を取得したい旨を派遣元企業に伝えるとよいでしょう。産休申請時には、妊娠の経過や出産予定日などの詳細情報も必要になる場合があります。続けて育休を取得したい場合は、産休の申請をおこなう際に育休の申請も併せておこなうことが推奨されます。

ただし、産休・育休から復帰後も同じ派遣先企業で就業できるとは限らないため、現時点での希望や復帰後のビジョンについてはあらかじめ派遣元企業と綿密に打ち合わせておくことで、スムーズな職場復帰につながります。

派遣社員の産休・育休の取得を対応するのは派遣元企業ですが、派遣先企業においても、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法における以下の点が適用されます。

1. 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
2. 育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
3. セクシュアルハラスメント対策の措置及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策の措置
4. 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置

派遣社員の産休取得に際して、派遣先企業が最も注意すべき「不利益取扱い」には、妊娠した派遣社員が契約に定められた業務をおこなえるにも関わらず派遣先企業が派遣社員の交替を求めることや派遣を拒むこと、また妊娠出産や産休・育休の請求などを理由として派遣契約の更新をしないことが含まれます。

派遣社員や派遣元企業から妊娠や産休・育休取得の報告があった場合は、派遣社員の権利を侵害しないよう上記に注意しながら、派遣社員が安心して産休を取得できる環境づくりに配慮することが必要です。派遣先企業は、派遣社員の産休制度の理解を深めつつ、あくまで業務の円滑な推進を目的として、派遣契約に基づく判断をしながら適切な対応を進めましょう。派遣社員が産休を取得する際は、派遣先企業としても派遣元企業と密に連携し、産休を理由とした雇用契約の不当な変更や解除がないよう十分な配慮が求められます。

派遣社員は産休の取得が可能です。産休を取得するためには、産前休業の開始予定日が派遣契約の期間内であることが必要な条件となります。派遣社員が産休を利用する際には、派遣先企業ではなく派遣元企業へ報告することを押さえておきましょう。

同様に派遣社員は産休に続く育休の取得も可能で、それには契約の更新や継続が前提になっています。

妊娠出産や産休・育休の請求などが理由の不利益な扱いは、派遣元企業だけでなく派遣先企業に対しても禁止されています。産休の取得に際して、妊娠・出産などを理由とする派遣契約の更新拒否や交替の強要は違法行為となります。

企業は派遣社員が安心して出産・育児をおこなえるよう、産休取得における適切な配慮と支援をおこなう必要があります。派遣先企業と派遣元企業が連携し、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法に準拠した対応を心がけることが重要です。