【2022年4月改正】育児・介護休業法の改正ポイント～派遣先企業にも関わる内容を解説

2022.08.24人事トレンド・ノウハウ

育児・介護休業法は、育児や介護をしながら、労働者が職業生活・家庭生活のふたつを両立できるように支援するための法律です。

2021年6月に育児・介護休業法は大きく改正され、2022年4月より1年かけて段階的に施行されます。

この記事では、2022年4月から段階的に施行されていくポイントと、派遣先企業にも関わる内容について解説します。改正ポイントを正しく理解し、企業として適切に対応できるよう体制を整えましょう。

１．育児・介護休業法の改正の目的

出産・育児による従業員の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児を両立できることを目的として、育児・介護休業法は、2021年6月に大きく改正されました。その背景には、出産・育児による女性の離職があります。

厚生労働省が2021年に公表した「育児・介護休業法の改正について」によると、第1子出産前後の女性の継続就業者はおよそ5割に留まっています。妊娠・出産を機に退職した理由として、仕事と育児の両立の難しさが最も高い値となりました。

一方で、男性の育休取得率は現在12%程度であり、年々高まっているものの、女性の取得率と比較するとまだまだ低いです。そのなかで、夫の家事･育児時間が長いほど、妻の継続就業割合が高い傾向にあることが明らかとなりました。

このような状況から、女性の就業継続のためには、男性の育児休業取得が重要なポイントと言えるでしょう。

2022年4月からの改正では、男性の育児休業取得を促進する内容が盛り込まれています。それは少子高齢化のなか出生率を高めつつも、誰もが活躍できる社会を実現するためには不可欠です。

２．2022年4月の改正ポイント

順次改正されていく育児・介護休業法について、まずは2022年4月の改正内容を紹介します。2022年4月の改正ポイントは以下の2つです。

環境整備や、個別の周知・意向確認の義務化
有期雇用労働者に対する休業取得の要件緩和

環境整備や、個別の周知・意向確認の義務化

育児休業が取得しやすくなるように、企業には以下の内容が義務付けられました。

上司や本人に育休取得や復帰後についての研修を行う
相談窓口の設置
雇用環境の整備

また、労働者または配偶者が妊娠・出産した旨等を申し出たときには、労働者に対し以下の対応をしなければなりません。

新制度である出生時育児休業制度や、現行の育児休業制度等の周知
上記制度の取得意向を確認すること

有期雇用労働者に対する休業取得の要件緩和

有期雇用労働者（パート・アルバイト、契約社員など）の育児休業・介護休業の取得要件の1つであった「引き続き雇用された期間が1年以上」が撤廃されました。

2022年4月からは「子どもが1歳6ヶ月までの間に契約満了することが明らかになっていない」ことのみが条件となっています。ただし、労使協定を別途締結していれば、休業取得の対象外とする一定の条件を加えることは可能です。

３．派遣先企業に関わること

自社の社員に対し事業主としての義務を行うことはもちろんですが、派遣社員に対してはどのようなことが関わってくるのでしょうか。派遣先企業に関わる改正内容について解説します。

派遣先企業に関わる改正内容

派遣先企業に対しても、育児・介護休業法をはじめ、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法が適用されています。
具体的に該当することは下記の4つです。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
職場におけるハラスメントを防止するための雇用管理上の措置等
妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置

2022年4月の改正では「育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止」が該当します。派遣社員による育児休業の申し出・取得を理由に、下記のような不利益扱いをしてはなりません。

解雇
降格
減給
契約の更新をしない

不利益な取扱いをおこない、さらに是正されない悪質なケースの場合、企業名の公表といったペナルティを受けることになります。

不利益扱いが該当するケース

派遣労働者が派遣元に育児休業の取得を申し出た場合に、育児休業に入るまでは派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元に対し派遣労働者の交替を求めること
業務に従事させない、専ら雑務に従事させること

派遣社員の育児休業取得は、2019年の改正で認められるようになりました。派遣社員の雇用主は派遣元になるので、派遣先企業は育児休業制度について十分に理解し、派遣社員が育児休業を取得しやすく、働きやすい職場環境を作っていく必要があります。

４．2022年10月、2023年4月の改正ポイント

育児・介護休業法の段階的な改正について、2022年10月、2023年4月の内容を解説します。

2022年10月は男性の育休取得と育休の分割取得

2022年10月における改正ポイントの1つ目は「男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設」です。

これまで育児休業の申し出は休業の1ヶ月前までに必要でした。10月からは出生時に取得できる育児休業制度が新設され、休業の2週間前までの申請が可能となります。

改正ポイントの2つ目は「育児休業の分割取得」です。これまでは原則、育児休業を分割して取得することはできませんでした。新設された出生時育児休業制度だけでなく、従前からある育児休業制度についても、2回まで分割して取得することが可能となります。

2023年4月1日は育児休業の取得状況の公表

2023年4月より、従業員が1,000人を超える企業では、育児休業の取得状況について年1回公表することが義務化されます。インターネットの利用やその他の適切な方法で、一般の人々が閲覧できるように公表しなければなりません。

５．まとめ

今回は、育児・介護休業法の2022年4月から順次改正されるポイントを紹介しました。派遣先企業には「育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの禁止」が適応されます。

育児休業の申出・取得を理由に、派遣社員の交替を派遣元に求めることや、業務をさせないといった行為をしてはなりません。育児・介護休業法について正しく理解し、自社の社員に限らず、派遣社員も育児休業を取得しやすい職場環境を作っていくことが重要です。

誰もが働きやすい職場環境になれば、離職が減るとともに企業に対する世間のイメージがアップするなどのメリットもあります。本記事を参考に、企業・派遣社員の両者ともに生き生きと働けるような環境を整備されてみてはいかがでしょうか。