労働時間に着替えなどの準備時間は該当する？労働時間の定義と事例を解説

2024.03.08人事トレンド・ノウハウ

派遣社員は時給で働くケースが多く、労働時間に時給を掛けて給与を算出します。必然的に、人事担当者には労働時間への該当性について厳密な判断が求められ、派遣先企業として派遣社員の労働時間を適正に管理する必要があります。

しかし、労働時間については労働法上の定義があるうえ、ケースによっては微妙な判断を要します。具体的には、着替え時間や仮眠時間、待機時間など、実際には仕事をしていない時間です。これらを労働時間に含めるかどうか、人事担当者が判断を誤ってしまうと、未払い残業代として請求されるリスクもあります。

この記事では、労働時間に着替えなどの準備時間は含まれるのか、派遣先企業も知っておくべき労働時間の定義や判断のポイントをわかりやすく解説します。

１．労働時間に着替えなどの準備時間は該当する？

派遣社員の給与は、雇用主である派遣元企業によって支払われます。しかし、給与計算に必要な労働時間を管理するのは派遣先企業であり、派遣契約で定めた就業条件を遵守することが義務付けられています。

【派遣社員の労務管理】

派遣先企業の責任で管理	派遣元企業の責任で管理
労働時間休憩時間休日時間外労働休日労働	給与支払い年次有給休暇産前産後休暇災害補償健康診断

派遣社員の労働時間を管理するうえで、微妙な判断が必要となるのが着替えなどの準備時間です。まず、労働時間の定義や過去の判例、そして厚生労働省のガイドラインを参照しながら、着替え時間が労働時間に該当するのかどうかを解説していきます。

労働時間の定義

労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。労働者が会社の指示によって業務に従事する時間だけでなく、業務遂行のために必要な学習や、参加が義務付けられている教育訓練を受講する時間なども含まれます。

労働基準法では、労働時間の上限が「1日に8時間、1週間に40時間」と定められています（労働基準法第32条）。この法定労働時間を超えて労働させる場合には、時間外労働・休日労働協定（36協定）を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。派遣社員の場合、この36協定は雇用関係にある派遣元企業と結ぶことになります。

労働基準法には、着替えなどの準備時間が労働時間に該当するかどうかは明記されていません。そのため、人事担当者が判断に迷うケースが少なくありません。着替えの時間が労働時間に含まれるかどうかは、使用者の指揮命令下にあったかどうかを客観的に判断する必要があります。

労働時間の着替えに関する判例

労働者の着替えが労働時間に該当するかどうかを判断する上で、一つの基準となるのが「三菱重工長崎造船所事件」（2000年3月判決）です。この事件では、会社が完全週休二日制の実施に伴い所定労働時間を「1日8時間」と定めましたが、従業員は所定労働時間外の着替えを余儀なくされていました。なお、作業にあたっては所定の更衣所にて、作業服や防護服を装着することを会社から義務付けていました。

裁判所は、この事件の判決で業務の準備に要した時間は会社の指揮命令下にあったとみなし、更衣所での作業服や防護服の装着・脱離は労働時間に該当すると判断しました。ただし、作業終了後の手洗いや洗身、そして通勤服への着替えについては、会社からの義務付けがなく、労働基準法上の労働時間には該当しないとしています。

この判例は、着替えが労働時間に該当するかどうかの判断において「会社の指揮命令下にあるか否か」という点が極めて重要であることを示しています。

厚生労働省のガイドライン

前提として、従業員を使用する立場にある使用者には、労働時間を適正に把握する義務があります。具体的には、労働日ごとの始業時刻と終業時刻を確認したうえで、適正な方法で記録することが義務付けられています。

従業員の労働時間を管理する際には、厚生労働省が公表している「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考にするとよいでしょう。これは使用者に向けたガイドラインであり、上述の判例をもとにした労働時間の考え方や適正に把握するための具体的な方法がまとめられています。

このガイドラインでは、労働時間に該当するか否かは、客観的に見て、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるかどうか個別具体的に判断されるものとされています。特に、着替えや準備といった付随的な行為が、業務遂行のために必要不可欠であり、かつ使用者の指揮命令下にあったと客観的に認められるかどうかが重視されます。ガイドラインは、こうした実態に即した柔軟な判断を促すものであり、各企業の状況に応じて適切な労働時間管理を行うための指針となります。

実態によって判断

厚生労働省のガイドラインにも記されている通り、労働時間の判断における最も重要なポイントは、「使用者の指揮命令下に置かれているものであるか否か」という点です。例えば、三菱重工長崎造船所事件のケースでは、会社が就業規則を変更して所定労働時間外での更衣を求めていましたが、会社が指定する更衣所での作業服や防護服の装着が義務付けられていたため、客観的に見て使用者の指揮命令下にあったと判断されました。

つまり、着替えなどの準備時間が労働時間に該当するかどうかは、会社の就業規則や個別の労働契約の内容にかかわらず、その実態に即して客観的に判断されることになります。この判断基準を理解し、個々のケースごとに丁寧な検討を行うことが、企業側にとってトラブルを回避するために不可欠です。

２．着替えが労働時間に該当するケース

着替えが労働時間に該当するのは、その時間が会社の指揮命令下に置かれていると判断される場合です。具体的には以下のようなケースが考えられます。

就業規則・マニュアルで明示

会社の就業規則やマニュアルで制服着用が明示されている場合、着替えは労働時間として取り扱われる可能性が高いでしょう。会社側が明確なルールとして定めており、従業員に対して制服着用を義務付けていると捉えられるからです。

会社からの黙示の命令

「黙示の命令（指示）」とは、会社側から直接的な業務命令をされていなくても、実質的に命令があったとみなされる状況を指します。着替えのケースで言えば、制服を着用しない場合に懲戒処分を受ける、人事評価で不利益な扱いを受ける、あるいは賃金が減額されるといった、従業員に不利な結果が生じる可能性がある状況が該当します。

このような状況下では、従業員は実質的に制服への着替えを「余儀なくされている」と判断され、その着替えに要した時間は労働時間として認められる可能性が高くなります。たとえ会社が直接「着替えなさい」と指示していなくても、着替えをしないことによる不利益を回避するために従業員が着替えを行うという、会社の意図が介在していると見なされるからです。

着替え場所の指定

社内の更衣室など、従業員の着替え場所を会社側が指定している場合、またはその指示に従わざるを得ない場合には、着替えの時間も労働時間としてカウントされます。例えば、特定の作業を行うために指定された場所でのみ着替えが許可されている場合、その移動時間や着替え作業自体が会社の指揮命令下にあると判断されるからです。

反対に、着替え場所を指定せずに自宅での着替えを認めている場合は、出社後の制服着用を個人の判断に委ねているとみなされ、労働時間に該当しない可能性が高いでしょう。ただし、制服を着用した状態で通勤するのが困難なケース、例えば特殊な作業服で通勤が不可能な場合などにおいては、事実上会社側が着替え場所を指定しているとみなし、その着替えは労働時間に含まれる可能性があります。

法令による制服着用の義務付け

制服の着用が法令上義務とされている場合、その着替えの時間は会社の指揮命令下に置かれているとみなされ、労働時間として判断されます。例えば、警備員は警備業法、鉄道係員は鉄道営業法といった法律によって、職務遂行のために制服の着用が義務付けられています。

これらの職種においては、法令で定められた服装を業務開始前に整える行為は、業務遂行のための準備行為とみなされ、実質的に会社の指揮命令下にある時間と解釈されるからです。

３. 着替えが労働時間に該当しないケース

あくまで労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」であり、すべてのケースにおいて着替え時間を労働時間とみなすわけではありません。以下のようなケースに該当する場合、その着替えが労働時間として判断される可能性は低いと考えられます。

従業員の都合による着替え

会社からの指示ではなく、従業員自身の都合によって着替えを行う場合は、原則として労働時間とはみなされません。例えば、勤務先に制服の着用義務がなく、より動きやすい私服で出社した後に、個人の判断でスーツに着替えるといったケースがこれに該当します。また、仕事の終了後に個人的な予定があり、そのために着替えを行う場合も同様です。こうした従業員自身の意思や都合に基づく着替えは、使用者の指揮命令下にあるとは言えず、労働時間としてカウントされないのが一般的です。

着替えが簡易な制服

会社から制服の着用を指示されていても、それが私服の上にエプロンを付けるのみ、ジャケットを羽織るのみといった簡易なものであれば、その着替えが労働時間に該当する可能性は低いと考えられます。こうした簡易な制服は、着替えによる時間の拘束がほとんどなく、労働時間に含めないのが一般的です。

例えば、飲食店で提供されるエプロンや、小売店で着用するベストのようなものは、特別な更衣室の利用なども必要ない場合がほとんどです。そのため、従業員がこれらの簡易な制服に着替える時間は、会社からの指揮命令下にあるとは言い難く、労働時間とみなされないケースが多いのです。

通勤時に制服着用可

通勤時の制服着用が会社から認められている場合、その着替えは労働時間としてみなされにくくなります。社内の更衣室などを着替え場所として会社が指定していれば、会社の指揮命令下に置かれているものとして判断されますが、自宅での着替えを認めている場合には該当しません。

このように、着替え場所の指定の有無や、会社からの指示の度合いによって、労働時間への該当性が異なってきます。従業員の都合ではなく、会社の指示や実態に基づき、着替えが労働時間とみなされるかどうかが判断されるため、個別のケースごとに詳細な確認が必要です。

４. 労働時間に該当するほかの事例

着替えなどの準備時間以外にも、労働時間とみなされる事例が存在します。具体的には、以下のような時間や行為が労働時間に該当すると認識されています。

仮眠時間

仮眠時間が労働時間とみなされるのは、泊まり込みを前提とした夜間の宿直業務にて仮眠を取る時間です。この場合、休憩時間とは異なり、実際に業務をおこなっていなくても、会社の指揮命令下にあるものとされます。なぜならば、仮眠時間中であっても、万が一トラブルが発生した際には、即座に対応することが義務付けられているからです。これは、従業員が労働から完全に解放されている状態ではないと判断されます。

なお、休憩時間は、会社の指揮命令下から離れ、労働者が自由に過ごせる時間とされています。そのため、休憩時間は労働時間に含まれず、この時間に対して賃金を支払う義務はありません。

待機時間

身体が休まっている状態であっても、労働から離れずに待機している時間は労働時間とみなされます。例えば、店番として待機を命じられており、顧客対応の指示があればすぐに業務につける状態にある場合や、タクシー運転手が乗客の到着を待っている時間などは、労働から離れていない状態であり、会社の指揮命令下にある時間として認められます（前述の仮眠時間も待機時間に該当します）。

このように直接的な作業中でなくとも、使用者の指揮下から解放されておらず、指示があれば即時に業務をおこなうことが求められる時間は「手待時間」と呼ばれます。手待時間は、従業員が会社の指示によって拘束されていると判断されるため、原則として労働時間に含める必要があります。待機時間と休憩時間の違いは、従業員が会社の指揮命令下から完全に解放されているかどうか、という点にあります。

朝礼

朝礼をおこなっている会社で、その朝礼への出席を従業員に義務付けている場合は、労働時間として認められる可能性が高いでしょう。これは、企業が従業員に対して業務時間内に特定の活動への参加を指示しており、その時間が業務遂行に不可欠であると判断されるためです。

また、出席を直接指示していなくても、朝礼への出席をしない従業員に何らかの不利益が生じるような状況（例：朝礼でしか伝えられない重要な連絡事項がある、朝礼に参加しないことで業務上の遅れが生じる、人事評価に影響するなど）がある場合、従業員は事実上「出席を余儀なくされている」と判断され、これも労働時間とみなされることがあります。

反対に、朝礼への出席が任意であり、従業員にその選択の自由が与えられている場合や、出席しなくても従業員に一切の不利益が生じない場合には、その朝礼時間は労働時間にあたらないと考えられます。この場合、従業員は自らの意思で参加しているとみなされ、企業の指揮命令下にある時間とは判断されにくいためです。

研修

業務上義務付けられている研修や教育訓練、使用者の指示によって業務に必要な学習をおこなう時間は労働時間にあたります。例えば、特定業務に必要な知識・スキルを習得するための社内研修や、外部セミナーへの参加指示などがこれに該当します。このような研修時間は、たとえ一時的に作業から離れているように見えても、会社が従業員に特定の能力を身につけさせることを目的としているため、使用者の指揮命令下にある時間と判断されます。したがって、こうした研修に費やされた時間は、法定労働時間に含まれることを認識し、適切な管理と記録を行う必要があります。

派遣社員の場合は派遣元企業・派遣先企業とで負担が分かれており、派遣先企業には業務に必要な教育訓練を派遣社員に受けさせる義務があります。また、教育訓練は無償で提供し、その費用は派遣先企業の負担となるのが一般的です。

５. 企業がしておくべき対策

本来であれば労働時間と判断すべき行為も、人事担当者の理解が不足している場合には誤った処理をしてしまうおそれがあり、未払い残業代として請求されるリスクも生じてきます。こうしたリスクを避けるために、企業側がしておくべき対策をご紹介します。

あらかじめ給与に反映

着替え時間に関しては、個々人の着替えのスピードには差があるため、個別の労働時間を正確に把握・管理することが難しいかもしれません。また、着替えの遅い人ほど賃金が多くなる可能性も考えられます。

このようなケースでは、労働時間を適正に管理し、従業員にも不利益が生じないようにするためには、着替え時間を「1回5分」「1日10分」などと一律で定め、あらかじめ給与に反映させておくのが望ましいでしょう。

ただし、このような「みなし労働時間」は実態と大きく乖離していると、労働基準法違反とみなされる可能性もあるため、実態に即した妥当な時間を設定することが重要です。また、この取り扱いについては、従業員への事前説明と同意を得ることが不可欠です。

適正な労働時間の把握

着替え時間やその他の準備時間が労働時間に該当するかどうかの判断は、個別のケースごとに「使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるか否かという実態に基づいて行われます。企業としては、昔からの慣習で労働時間外におこなっている行為がないか、従業員の自主性に任せて労働時間に含んでいない行為がないかなどをあらためて確認することが重要です。

また、従業員の労働時間を正確かつ適正に把握するため、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間記録など、客観的な記録によって始業・終業時刻を確認することが求められます。また、タイムカードなどによる把握が難しい職種についても、従業員からの自己申告だけでなく、メールの送信記録や業務日報など、他の客観的な情報と併せて確認するなど、実態に即した把握方法を講じる必要があります。

派遣は派遣元と派遣先の両方と関わりを持つ雇用形態ですが、派遣社員の労働時間を管理するのは派遣先企業の役割です。厚生労働省のガイドラインも参考にしながら、派遣社員の労働時間を適正に把握することが求められています。

６．まとめ

労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指し、その行為が会社から義務付けられている、または余儀なくされている場合には、労働時間として認められる可能性が高いといえます。企業としては過去の慣習にとらわれずに、実態をみながら労働時間の適正な把握に努める必要があります。

派遣先企業は派遣社員の労働時間を管理する責任を負います。自社の社員だけでなく、派遣社員に対しても同様に適正な労働時間管理をおこなうことが重要です。