労働基準法改正はいつ施行？2026年時点の最新スケジュールと企業が押さえるべき論点

2026.06.03人事トレンド・ノウハウ

「労働基準法が2026年に大改正される」と聞き、何をすべきか戸惑っている人事担当者は多いのではないでしょうか。

2026年4月現在、改正の内容やスケジュールは確定していないため、現状の把握が重要です。本記事では、2026年の労働基準法改正の現状と今後の見通し、議論されている主な論点を解説します。

改正の動向を押さえたうえで、派遣先企業として今から確認しておきたいポイントを整理しましょう。

この記事で分かること
・労働基準法の改正が注目される理由
・派遣先企業にとって影響が大きいと考えられるポイント
・労働基準法の改正に向けて備えておきたいこと

１．労働基準法改正はいつ施行？

多くの人事担当者にとって気になるのが、そもそも労働基準法がいつ改正されるのかでしょう。現時点での状況や、今後の見通しを解説します。

2026年の労働基準法改正は未確定

2026年4月現在、労働基準法の改正時期は未確定です。

労働基準法の改正は、厚生労働省が2025年1月に公表した「労働基準関係法制研究会報告書」をもとに議論されており、一部のメディアで「2026年に労働基準法が40年ぶりに大改正される」と報道されていました。

しかし、2025年10月に政府が労働時間規制の在り方について検討を進める方針を示したことなどを受け、2026年通常国会への改正法案提出は見送られる見通しとされています。
方針の変更を受け、現在も議論が進行中です。

今後の動きに注目

2026年4月の労働基準法改正は見送られましたが、現在も議論は継続しています。たとえば厚生労働省が開いた2026年4月17日の労働政策審議会分科会では、改正の検討材料として裁量労働制の運用実態を調査する方針が示されました。

今後も労働基準法の改正に向けた動きが活発化していくと見込まれます。引き続き厚生労働省や関連機関の最新情報を確認しましょう。

２．労働基準法改正に注目が集まる理由

労働基準法改正に注目が集まっている理由は、主に次の2点です。

40年ぶりの大改正

現行の労働基準法は1987年に大改正されて以来、基本的な骨格は変わっていません。今回の改正では、働き方の多様化に合わせて、労働時間の規制や休日の定めなど、働き方の根幹にかかわるルールが大幅に改正されると見込まれています。

議論されている項目の多さ

今回の改正では、勤務間インターバル制度の義務化や連続勤務の上限規制、副業・兼業の労働時間通算ルールの見直しなど、人事担当者の実務に直結する論点が多く含まれています。項目が多岐にわたる分、日々の労務管理への影響も大きいといえるでしょう。

３．労働基準法改正の論点を紹介

今回の労働基準法改正の論点は多岐にわたりますが、いずれも改正に向けて話し合いが進んでいる段階で、改正が決定したわけではありません。未確定である点を前提として、派遣先企業に影響が大きいと考えられる論点を紹介します。

勤務間インターバル制度の義務化

勤務間インターバル制度とは、勤務終了から翌日の勤務開始までの間に、一定の休息時間の確保を義務付ける制度です。現行の労働基準法では努力義務に限られますが、義務化を視野に入れた法規制の強化が検討されています。
派遣先企業のなかでも、医療や介護、宿泊業など、夜勤と早番のシフトがある企業は注意が必要です。勤務間インターバル制度が義務化された場合、シフトの組み直しや増員が必要となるケースも想定されます。

連続勤務の上限規制

現行の労働基準法では、原則として週に1日または4週に4日の法定休日を与えれば良いとされています。休日は決まった曜日でなくても良く、たとえば4週に4日の場合、最初の4日間を休日として、残り24日をすべて労働日とする運用も理論上は可能と解されていますが、実務上は適切とはいえません。

当初の改正の議論では、13日を超える連続勤務を規制する方向で検討されていました。ただし、連続勤務の上限規制は、政府の方針である規制緩和とは正反対の項目になるため、改正の有無も含め今後の方向性を確認する必要があるでしょう。

参考：労働基準関係法制研究会報告書（厚生労働省）

副業・兼業時の労働時間通算ルール見直し

従業員が副業・兼業で複数の企業と雇用契約を締結している場合、労働時間は各社で働いた時間を通算して管理しなければなりません。

通算した結果、法定労働時間を超えた場合は、それぞれの労働時間が法定労働時間内であっても、原則としてあとで契約した企業側で残業代を支払う必要がありますが、使用者間の関係や労働時間の把握状況などに応じて、いずれかの事業主が割増賃金の支払い義務を負う可能性があります。ただし、企業間で従業員の実労働時間を共有しなければならないため、実務上も適切に運用ができている企業は少ないでしょう。

今回の改正では、より副業・兼業がしやすくなるよう、通算ルールの見直しが検討されています。どのような内容に改正されるかは今後次第ですが、派遣社員の働き方にも影響する可能性があるでしょう。

法定休日の特定義務化

法定休日とは、法律上最低限与える必要がある休日です。従業員には週1日または4週4日の休日を与えなければなりません。

現行の労働基準法では、法定休日は日数が確保されていれば良く、曜日や日付の特定は求められていません。今回の改正では、法定休日の特定の義務化が検討されています。

法定休日の特定が義務化されると、シフトの自由度が下がり、繁忙期のシフト調整などに影響が出る可能性が考えられます。派遣元企業との契約内容の事前確認が必要になるでしょう。

テレワーク時のみなし労働時間制度

みなし労働時間制度とは、従業員の労働時間の把握が困難な場合に、実際に働いた労働時間にかかわらず、労使協定などであらかじめ定めた時間働いたものとみなす働き方です。

現行のみなし労働時間制は事業場外の労働や専門的な業務、事業の企画などの業務に限られていますが、テレワークでも適用できないか議論されています。

在宅で働く派遣社員がいる企業にとっては、重要な論点です。法改正が実現すれば、リモートワークで働く派遣社員の勤怠管理のルールが変わり、管理体制の検討が必要になる可能性もあるでしょう。

４．労働基準法改正に向けて派遣先企業が備えておきたいことは？

改正の詳細は未確定ですが、何らかの制度変更はある可能性が高いと考えられます。改正に向けて、派遣先企業が備えておきたいことを2点紹介します。

派遣社員の労働時間管理とシフト設計の見直し

勤務間インターバル制度の義務化や連続勤務の上限規制が実現した場合、派遣社員の労働時間管理やシフト設計に影響がないか確認しましょう。

まずは派遣社員の勤務時間や休日の設定方法など、現状の働き方を整理し、影響を受ける可能性がある部分を洗い出します。実際の見直しは改正内容が決まったあとで問題ありませんが、夜勤や早番の切り替えが多い、連続勤務が常態化しているなど、職場の事情に合わせて論点を整理しておくとスムーズに対応できるでしょう。

派遣元企業との労務管理ルールの共有・連携強化

派遣社員の働き方は、派遣元企業が決めなければならない項目が大半です。派遣元企業と派遣社員の働き方を共有・連携できれば、改正に対応しやすくなるでしょう。

派遣元企業との情報共有は、日々の労務管理でも欠かせません。今のうちから連携を強化し、勤怠の状況を派遣元企業・派遣先企業の両方で把握できる仕組みを整えておきましょう。

５. 段階的な準備を進めるための手順

改正内容や時期が確定していない現段階では、現状把握を中心に準備を進めておくことが重要です。次の手順で対策を進めましょう。

まずは、自社の実態を分析します。現在の派遣社員の労働時間、シフトパターンなどを整理し、改正によって影響を受けそうな論点を洗い出しましょう。

次に、制度設計に向けた準備です。改正内容が決まれば、実態に合わせて働き方を具体的に見直す必要があります。方針や制度設計を検討できるよう、組織体制を整えておきましょう。

実際に改正内容が決まり、制度変更が確定したら、派遣社員や現場管理者に説明します。働き方に大きく影響する制度変更は、十分に周知期間を設け、従業員に納得してもらいましょう。

６. 法改正の最新情報を確認して派遣運用方針を見直そう

労働基準法の改正内容や時期は、2026年4月時点ではまだ確定していません。現時点では、今後の動向を注視しつつ、労務管理の現状把握や派遣元企業との連携強化を進めることが重要です。

法改正を踏まえた派遣運用の方針に迷う場合は、ぜひ旭化成アミダスにご相談ください。派遣先企業のサポート経験豊富なスタッフが、改正を踏まえた適切なアドバイスをご提供します。