人材確保の問題をどう解決する？外部人材の種類やメリット・活用方法を解説

目次

1. 人材確保とは
2. 企業が人材を確保する主な方法
• 新たな人材を採用する
• 既存人材の配置・育成・定着を進める
• 派遣や業務委託などの外部人材を活用する
3. 人材確保を促進できる外部人材の種類とメリット
• 人材派遣・紹介予定派遣
• 業務委託（フリーランス・副業人材）
4. 人材確保のよくある課題
• 採用ターゲットから応募が集まらない
• 採用してもすぐに辞めてしまう
• 必要なスキル・経験を持つ既存人材が不足している
• 採用選考に時間がかかってしまう
5. 人材確保の問題を解決する方法
• 採用ターゲットと採用手法を見直す
• 既存人材の配置・育成・定着を見直す
• 人材派遣や業務委託を活用する
6. まとめ

２．企業が人材を確保する主な方法

人材を確保する方法は、直接雇用だけではありません。事業計画や人員が必要な期間、求めるスキルなどを踏まえ、複数の方法を組み合わせる必要があります。ここでは、人材確保の主な方法を3つ紹介します。

新たな人材を採用する

まずは、正社員や契約社員を直接雇用する方法です。自社で長期的に育成したい人材や、継続的に必要になる職種を確保したい場合に適しています。

実務で業務ノウハウを身につけてもらい、将来の中核人材として育成できる点が強みです。ただし、採用までに選考などの時間がかかるため、欠員をすぐ埋める必要がある場合には向きません。

採用手法によって費用や採用にかかる期間は異なるため、職種や予算に合わせて新たな人材を直接雇用すべきか検討しましょう。

既存人材の配置・育成・定着を進める

人材確保のために、社内にいる人材の配置転換を検討したり、育成に注力したりする方法もあります。業務分担を見直して適材適所を実現するほか、研修やリスキリングにより業務に必要な知識を習得してもらう方法も含まれます。

また、人材を採用しても、離職が続けば人員不足は解消されません。従業員に長く働き続けてもらうためには、労働条件や職場環境、評価制度の見直しも必要です。厚生労働省も、採用と定着のための雇用管理改善を人材確保対策の一つとして挙げています。

参考：人材確保対策（厚生労働省）

派遣や業務委託などの外部人材を活用する

社外の人材や事業者に業務を担ってもらう方法もあります。外部人材の活用は、次のように必要な時期や期間が決まっている場合に適しています。

• 繁忙期の増員
• 休職者の代替
• 新規プロジェクトの立ち上げ

ただし、派遣や業務委託は、契約関係や指揮命令関係が直接雇用と異なります。業務指示の出し方、依頼したい業務の範囲や性質によって適した形態を選びましょう。

３．人材確保を促進できる外部人材の種類とメリット

外部人材の活用は、契約形態によって特徴が異なります。外部人材の活用方法のうち、「人材派遣・紹介予定派遣」と「業務委託」の仕組みやメリット、留意点を解説します。

人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣は、派遣元企業が雇用する従業員を、派遣先企業が外部人材（派遣社員）として受け入れる仕組みです。次の関係が成立します。

派遣社員として受け入れた外部人材に対しては業務指示が可能です。そのため自社の指揮命令のもとで、社内のルールや業務フローに沿って働いてもらいたい場合に適しています。

紹介予定派遣とは、最長6ヶ月の派遣期間終了後に直接雇用することを前提とした人材派遣です。実際の仕事ぶりや職場との相性を確認したうえで採用するか判断できるため、採用後のミスマッチを減らしたい場合に適しています。ただし、直接雇用するためには派遣先企業と派遣社員、双方の合意が必要です。

業務委託（フリーランス・副業人材）

業務委託は、社外の企業や個人に特定の業務の遂行や成果物の納品を依頼する方法です。委託先は専門会社のほか、フリーランスや副業人材も含まれます。経理業務を委託するBPO（業務プロセスの外部委託）や、採用業務を委託するRPO（採用代行）などが代表例です。

専門性の高い業務を任せられる点がメリットですが、業務委託先への指揮命令権はなく、業務の進め方を直接指示できない点に注意しましょう。

４．人材確保のよくある課題

人材確保に課題を感じている企業は少なくありません。業種や企業規模を問わず、多くの企業が直面しがちな課題を4点紹介します。

採用ターゲットから応募が集まらない

求人を掲載しても応募数が伸びない、または応募者の経験やスキルが募集要件と合わず、必要な人材を確保できない場合があります。

特に採用競合が多い職種や専門職は、求人媒体や募集条件を戦略的に見直さなければ採用ターゲットとの接点を作りにくくなります。また、求める経験やスキルが厳しすぎるために、応募できる人材が限られる可能性もあります。

採用してもすぐに辞めてしまう

採用時に聞いていた条件や職務内容とのギャップ、職場の人間関係、入社後の受け入れ支援の不足などから、採用してもなかなか定着しないケースもあります。

社員が早期離職してしまうと、採用コストや教育コストが回収できないだけでなく、現場にも負担がかかります。既存社員が疲弊し、連鎖的な退職につながるおそれもあるでしょう。

必要なスキル・経験を持つ既存人材が不足している

新規事業の立ち上げやシステムの導入、業務量の増加などの変化に対して、必要なスキルや経験を持つ社員が足りず、対応できない場合もあるでしょう。

配置転換や人材育成で補えるケースもありますが、習得に時間がかかる業務や期間限定の業務では、既存社員だけでの対応は難しくなります。一部の社員に業務が集中すれば長時間労働や離職にもつながり、人材確保が一層困難になりかねません。

採用選考に時間がかかってしまう

採用選考に時間がかかると、必要な人材を確保しにくくなります。選考が長期化しやすい原因は次のとおりです。

• 採用基準が曖昧
• 選考ステップが多い
• 面接官によって評価がばらつく
• 内定までの意思決定が遅い

選考中に候補者が他社に採用されてしまえば、選考辞退や内定辞退を招きます。特に需要の高い職種では、内定までのスピードは人材を確保する重要な要素です。

５．人材確保の問題を解決する方法

必要な人材を採用し長期的に働いてもらうには、多面的な取り組みが欠かせません。代表的な解決方法を3つ紹介します。

採用ターゲットと採用手法を見直す

求職者からの応募が集まらない場合には、求める人物像や募集条件が適切か見直しましょう。必須条件と歓迎条件を適切に設定できているか、労働条件が市場の相場に合っているかも確認が必要です。

求人媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、採用ターゲットに届きやすい採用手法を選びましょう。

既存人材の配置・育成・定着を見直す

社内のスキルや経験を可視化し、既存社員を活かせないか検討しましょう。配置転換や業務分担を見直すほか、研修やリスキリングによって必要な人材を育成する方法も有効です。

育てた人材の離職を防止するため、労働条件や職場環境、評価制度、キャリア形成を見直すことも、人材確保には欠かせません。ただし、育成には時間がかかるため、必要な時期までに間に合わない場合は外部人材の活用も検討しましょう。

人材派遣や業務委託を活用する

直接採用や育成が間に合わない場合、一時的な人員不足の場合には、人材派遣の活用が有効です。直接業務の指示を出したい場合や、既存社員と連携して働いてもらいたい場合に適しています。

業務の一部を切り出して任せたい場合や、専門性を補いたいのであれば、業務委託を検討します。社内に人を補いたいのか、業務そのものを任せたいのかを整理し、目的に合った方を選択しましょう。

６. まとめ

人材確保には、新たな人材の採用のほかに、既存社員の配置・育成・定着、外部人材の活用など、複数の方法があります。

繁忙期に限って人員を補いたい、自社の業務指示の下で働いてもらいたい場合には、人材派遣が有効です。旭化成アミダスは、企業の状況に合わせた人材派遣・紹介予定派遣をご提案いたします。貴社のニーズに合った専門性の高い人材のご紹介が可能です。
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