年5日の有給休暇取得義務化とは？違反時の罰則や対策について紹介

2025.04.18人事トレンド・ノウハウ

2019年4月から「年5日の年次有給休暇の確実な取得」がすべての企業に義務づけられています。派遣社員の有給休暇に関しては派遣元企業が責任を負いますが、派遣先企業としても派遣社員がスムーズに有給休暇を取得できるような働きかけが必要です。

この記事では「年5日の有給休暇取得義務化」を取り上げ、具体的な内容や違反時の罰則、確実に有給休暇を取得させるための対策についてわかりやすく解説します。

１．年5日の有給休暇取得義務化とは

年次有給休暇は労働基準法が規定する労働者の権利であり、6か月以上の継続勤務と全労働日の8割以上を出勤した労働者には10日の有給休暇が付与されます。2019年4月より、年5日の有給休暇を自社の社員に取得させることが企業の義務となりました。有給休暇の日数のうち年5日分は、企業側からの時季指定によって確実に取得させる必要があります。

対象となる労働者

年5日の有給休暇取得義務化の対象となるのは、法定の年次有給休暇が10日以上付与される労働者です。管理監督者は労働基準法における労働時間や休日の制限を受けませんが、有給休暇に関しては一般の労働者と同様に付与されます。そのほか、有期雇用の派遣社員や契約社員なども対象となります。

なお、所定労働日数が少ない労働者（パートやアルバイトなど）も所定労働日数に応じて有給休暇が付与されるため、その日数が10日以上であれば有給休暇取得義務化の対象となることに注意が必要です。

取得義務が発生するタイミング

法定の基準日は雇入れの日から6か月後です。たとえば4月1日に入社した社員は6か月後の10月1日が基準日となり、10日間の有給休暇が付与されます。この場合、10月1日から翌9月30日までの1年以内に5日の有給休暇を取得させる必要があります。

なお、法定の基準日より前に有給休暇を付与する場合には「付与した日」、複数回に分けて付与する場合には「法定の付与日数に達した日」に年5日の取得義務が発生します。

企業による時季指定の方法

時季指定とは企業側が一方的に有給休暇の月日を決めるものではありません。社員に取得したい月日を聞いたうえで、その意見を尊重しながら取得時季を指定する必要があります。

なるべく社員の希望に応じるよう努めなければならず、たとえば半日のみの取得希望があれば「0.5日」として取り扱うなどの対応が求められます。また、指定した時季を変更したいという申出があった場合には、再度意見を聞いたうえでその希望に合わせるのが望ましいとされています。

時季指定を必要としないケース

すでに社員が5日以上の有給休暇を取得（または申請）している場合、その社員に対する企業からの時季指定は必要ありません。有給休暇の日数が合計5日になれば、それ以降の時季指定はできなくなります。

また、社員の申出で取得した日数分は年5日から控除できます。たとえば社員が自ら3日取得している場合には、企業は残りの2日の取得時季を指定することになります。

２．有給休暇取得義務化に伴う企業の対応

年5日の有給休暇取得義務化に伴い、企業に求められる対応について解説します。

就業規則への規定

労働基準法では就業規則に必ず規定しなければならない事項を定めており、休暇に関する事項もその一つです。企業が時季指定をおこなう場合には、前もって対象者の範囲や指定の方法を就業規則に規定しておく必要があります。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
（労働基準法第89条「作成及び届出の義務」より）

時季指定に関する記載内容は、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を参考にすることをおすすめします。

参考：モデル就業規則について｜厚生労働省

年次有給休暇管理簿の作成

企業は労働者ごとに以下の項目を記載した有給休暇管理簿を作成し、期間満了後も3年間保存することが義務づけられています。取得日の変更があった場合にはその都度修正し、正確に管理することが求められます。

記載項目：基準日／取得日数／時季（有給休暇を取得した日付）

３. 有給休暇取得義務に違反した場合の罰則

有給休暇の取得義務に違反した場合、対象の社員1人につき1罪として企業側に罰則が科されます。ここでは3つのケースにおける罰則の内容を紹介します。

年5日の有給休暇を取得させなかった場合

企業が年5日の有給休暇を取得させなかった場合は30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第120条より）。企業は単に取得時季を指定するだけではなく、実際に社員に年5日の有給休暇を取得させなければなりません。

就業規則に時季指定を規定していない場合

就業規則に規定していないにもかかわらず、企業による時季指定を実施した場合には30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第120条より）。企業は有給休暇の時季指定をおこなう場合、その旨を就業規則に記載することが義務づけられています。

社員の請求する時季に有給休暇を与えなかった場合

有給休暇は社員の申出による取得が原則です。社員が希望する時季に有給休暇を取らせなかった場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第119条より）。

ただし、企業はやむを得ない事情がある場合に限り「時季変更権」を行使できます。たとえば、同じ日に何人もの社員から申請があって業務進行が著しく滞ってしまう、社員の知識や技術を高めるための研修と申請日が重なっているなど、業務に支障をきたすことが明確である場合には取得時季の変更が認められ、罰則の対象とはなりません。

４. 有給休暇の年5日取得義務化の背景

日本では、有給休暇を取りづらい雰囲気や休むことへの遠慮が根強く、有給休暇の取得率が低い状態が続いていました。このような状況を改善するために、有給休暇の年5日取得が義務化されました。この取り組みは、働く人々の心身をリフレッシュさせ、仕事と生活の調和を図ることを目的としています。

有給休暇の取得率の低さ

日本の有給休暇取得率は長年低水準にとどまり、2018年までは50%前後で推移していました。多くの人が付与された休暇を十分に活用できていない状況が続いていたのです。しかし、年5日間の有給休暇取得義務化以降、取得率は増加傾向を示し、2022年には62.1%に達しました。それでも世界基準では依然として低い水準であり、政府は2028年までに取得率70%を目標としています。

参考：令和５年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

参考：10月は「年次有給休暇取得促進期間」です｜厚生労働省

働き方改革と長時間労働の是正

長時間労働は健康問題や生産性低下を招く深刻な課題です。この問題に対応するため、政府は働き方改革を推進し、有給休暇の取得促進もその一環として進められています。これにより、働く人々の健康維持や労働環境改善が期待されています。

多様化する働き方

近年ではテレワークやフレックスタイム制など、多様な働き方が広がっています。それに伴い、働く人々のニーズも多様化しており、有給休暇の取得方法やタイミングにも柔軟な対応が求められています。企業は従業員一人ひとりの状況に合わせた休暇取得を支援し、より働きやすい環境づくりを進める必要があります。

５. 年5日の有給休暇を確実に取得させるための対策

年5日の有給休暇を確実に取得させるためにはどのような方法があるのか、企業に求められる対策の具体例を紹介します。

基準日の統一

基準日は「雇入れの日から6か月後」であり、社員ごとに入社日が異なれば基準日も変わってきます。特に中途入社が多い企業では基準日の管理に手間がかかるため、同じ月に入社した社員は月初に基準日を統一する方法が有効です。こうすることで有給休暇の付与日と取得義務の期間（付与日から1年年5日）を月ごとに統一できます。

多くの社員が在籍する大企業や新卒一括採用をおこなう企業においては、年始や年度初めに一律で揃えるほうが効率的です。自社の規模や採用方法にあわせて管理しやすい方法を選ぶことをおすすめします。

有給休暇取得計画表の作成

下図のような有給休暇取得計画表を基準日に作成し、社員ごとの取得予定を明示する方法です。企業は計画表に基づき有給休暇を付与し、その日に確実に休暇を取っているかどうか取得状況をチェックします。

出典：年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説｜厚生労働省

上司や同僚に遠慮し有休取得をためらう社員も少なくありませんが、各人の取得予定を明示することで気兼ねなく休暇を取れるようになります。また、前もって取得予定がわかっていれば、これにあわせて業務体制を調整することができます。

時季指定や計画年休の活用

有給休暇の取得は各人に任せつつ、基準日から一定期間が経っても5日分の取得ができていない社員には企業側が時季指定をおこなう方法が有効です。また、労使協定の締結により企業が休暇取得日を決められる「計画年休」を活用し、あらかじめ年5日の有給休暇を指定しておく方法もあります。

６. 有給休暇取得に関する派遣社員への対応

派遣社員は人材派遣会社と雇用契約を結び、派遣先の企業にて実際の業務をおこないます。派遣社員の労働条件や安全衛生に関する責任は、派遣元と派遣先との間で適切に区分されており、派遣先においても一定の責任を負うことになります。

有給休暇の取得義務に関する派遣元・派遣先の役割は次のとおりです。

派遣元企業・・・有給休暇の時季指定、年次有給休暇管理簿の作成
派遣先企業・・・業務量の調整等への協力

有給休暇の付与は派遣元が担いますが、派遣社員が実際に就労するのは派遣先の企業です。派遣先の事情によって有給休暇の取得が抑制されないよう、派遣元と相互にやりとりをしながら派遣社員が休暇を取りやすい体制をつくることが求められます。

７. まとめ

日本は有給休暇の取得率が低く、周囲に遠慮して取得をためらう人も少なくありません。そこで施行されたのが「年5日の年次有給休暇の確実な取得」であり、有給休暇の日数のうち年５日を時季指定によって取得させることがすべての企業に義務づけられました。

派遣社員に対しては派遣元企業が有給休暇を付与し、年5日の取得義務に関しても派遣元が責任を負うことになります。しかし派遣先企業としても、派遣社員が気兼ねなく休暇を申請・取得できるように働きかける必要があります。必要に応じて代替要員を依頼したり業務量を調整したりと、派遣元と相互に協力・連携しながら対応にあたることが大切です。