２．2025年4月の改正ポイント
2025年4月の改正内容として、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などが行われます。ここでは、2025年4月からの改正ポイントについて、それぞれ詳しく解説します。
子の看護休暇の見直し
2025年4月からの改正では、子の看護休暇が見直されます。従来まで対象となる子の範囲は「小学校就学の始期に達するまで」でしたが、改正後は「小学校3年生修了まで」まで拡大されます。
また、取得事由も拡大されます。改正前までは「①病気・けが ②予防接種・健康診断」だけだったのが、「③感染症に伴う学級閉鎖等 ④入園（入学）式、卒園式」まで拡大するのもポイントです。これに伴い、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されます。
制度利用の条件も緩和され、労使協定による継続雇用期間6か月未満除外規定が廃止されます。取得可能期間は変わらず、1年間に子1人につき5日（子が2人以上の場合は最大10日）です。
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
一定の年齢に達するまで、子を養育する従業員は、原則企業に対する請求により、所定労働時間を超える労働（残業）が免除できます。
この制度の請求可能となる対象者が拡大されます。従来は、「3歳未満の子を養育する従業員」が対象でしたが、改定後は「小学校就学前の子を養育する従業員」まで拡大されます。
短時間勤務制度の代替措置にテレワーク追加
短時間勤務制度における代替措置にも変更があります。従来の代替措置では「育児休業に関する制度に準ずる措置」及び「始業時刻の変更等」が認められていましたが、新たに「テレワーク」が追加されることになりました。
ただし、この制度が適用できるのは、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的な業務に従事する従業員が存在する場合です。労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講じることとなります。
育児のためのテレワーク導入
企業には、3歳未満の子を養育する従業員が育児休業をしていない場合に、テレワークの措置を講ずることが新たに努力義務として課されます。
在宅勤務等の措置を講じなくても罰則等はありませんが、積極的に企業が当該措置を講じることで、従業員の仕事と育児の両立の助けとなるでしょう。
育児のためのテレワークを導入することで、保育園・行事への対応や送り迎えなど、家庭状況に応じた働き方が選択しやすくなります。
育児休業取得状況の公表義務適用拡大
男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の公表義務対象が拡大します。
現在の制度では「常時雇用する従業員が1,000人を超える企業」が年1回以上、自社の育児休業取得状況を公表する義務を負っていましたが、改正後はこの基準が「常時雇用する従業員が300人を超える企業」になります。
育休取得状況の「見える化」を進めることで、男性の育児休業取得促進と企業間の取り組み強化が期待されるでしょう。公表は年1回、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内に、インターネットなど一般の方が閲覧できる方法で実施します。
介護休暇を取得できる従業員の要件緩和
家族の介護のために取得できる「介護休暇」について、取得資格の要件が緩和されます。労使協定による継続雇用期間6か月未満の除外規定が廃止されます。
この改正により介護休暇取得対象者が拡大し、勤続が短い有期契約社員や派遣社員であっても、週の所定労働日数が2日を超えれば介護休暇の取得対象になります。
介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業などの申し出を円滑にするために、企業は以下①～④のいずれかの措置を講じる必要があります。
- ① 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
- ② 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
- ③ 自社の従業員の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
- ④ 自社の従業員へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知
例えば、介護に関する相談窓口の設置や介護サービス情報の提供などがこの措置にあたります。企業は自社の状況に応じて最低限一つは実施する必要があることを念頭におきましょう。もちろん、このうち複数を実施することが望ましいとされます。
介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
従業員から家族の介護に直面した旨の申請があった場合、企業はその従業員に介護休業や両立支援制度についての周知と、介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を、個別に行う必要があります。
周知・意向確認は面談（オンライン可）、書面渡し、FAX、電子メールなどのいずれかの方法で行います。FAXや電子メールは従業員が希望した場合のみ利用可能です。なお、介護休業の取得・利用を控えさせるような個別周知と意思確認は認められていないので注意しましょう。
介護のためのテレワーク導入
要介護状態の対象家族を介護する従業員が柔軟に働けるように、介護のためのテレワーク推進が努力義務となりました。
強制ではありませんが、可能な範囲で介護中でも自宅から働ける環境を整えることで、介護離職を防ぐ効果が期待されています。
