人材派遣に関するよくあるご質問

契約手続きについて

「労働者派遣に関する基本契約書」ではどのような事項を定めるのですか?
全般的かつ基本的な取引条件について定めます。
解説
基本契約書では、派遣法や派遣先指針の遵守、派遣料金、個人情報の保護、機密保持、金銭有価証券や自動車の使用の取扱い、知的財産権の帰属、損害賠償措置、反社会的勢力との取引排除、契約の解除等、個別の契約に共通して適用する全般的かつ基本的な取引条件をあらかじめ定めておくものです。 これに対し、個別の「派遣契約」では派遣法第26条で定められた、個別の派遣就業条件、派遣料金、支払や計算方法等に関する事項を都度ごと、具体的に定めます。
契約書に印紙の貼付は必要ですか?
不要です。
解説
 印紙税法において、課税文書とされているのは、「請負に関する契約書」(2号文書)、や「継続的取引の基本となる契約書」(7号文書)等があります。 派遣の基本契約書が7号文書に該当するのではないかとの質問を受けることがありますが、派遣に関する契約書は、”委任に関する契約書”として不課税であると定められています。 また、労働省告示等により、請負と派遣を明確に区別していることから、基本契約書及び派遣契約(個別契約)ともに、収入印紙を貼付する必要はありません。
製造分野では特別の「派遣先責任者」が必要ですか?
製造業務に従事する派遣労働者が50人を超えた場合は製造業務専門派遣先責任者の選任が必要です。
解説
 物の製造の業務に50人を超える派遣労働者を従事させる事業所では、物の製造の業務に従事する派遣労働者100人ごと(=1単位ごと)に1人以上、物の製造の業務に従事する派遣労働者を専門に担当する派遣先責任者(製造業務専門派遣先責任者)を選任しなければなりません。 ただし、製造業務専門派遣先責任者のうち1人は物の製造の業務以外の業務に従事する派遣労働者を併せて担当することができます。又、製造業務に従事する派遣労働者と製造業務に付随する製造業務以外の業務(製造付随業務)に従事する派遣労働者の合計数が100人を超えない範囲で、製造業務に従事する派遣労働者と製造付随業務に従事する派遣労働者を、同一の派遣先責任者が担当することが、当該製造付随業務に従事する派遣労働者の安全衛生の確保のために必要な場合は、製造業務専門派遣先責任者が両者を統括して併せて担当することができます。
全受入派遣労働者数 就業場所の区分 派遣先責任者の必要選任数
製造業務以外 製造業務 一般 製造業務専門
50人 30人 20人 1人 0人 1人
100人 60人 40人 1人 0人 1人
200人 120人 80人 2人 1人(併1人) 2人
300人 150人 150人 2人 2人(併1人) 3人
「個別派遣契約」の更新又は満了の場合に注意することはありますか?
派遣法は派遣契約の自動更新を禁止しているため、更新・終了をその都度決める必要があります。
解説
 派遣法は派遣契約の自動更新を禁止しています。従って派遣期間が満了した場合、更新するか、そのまま終了するかをその都度決めなければなりません。 留意点
  1. 更新する場合
    派遣先と派遣元との間で、新たに期間を定めて派遣契約を締結する必要があります。
  2. 期間満了で終了する場合
    派遣契約の途中解除にはあたりませんが、1年以上継続勤務している派遣労働者の契約が不更新となり終了する場合には、30日以上前に予告するようにしなければなりません(派遣元に対する厚生労働大臣告示の行政指導)。
上記①②の手続きが必要であるため、派遣契約の更新が繰り返され、同一の派遣労働者を1年以上受け入れていただいているような場合には、派遣先、派遣労働者及び派遣元間の円満な手続きのために、派遣契約期間の更新の可否の確定を、遅くとも30日以上前には完了していただくようご配慮をお願いいたします。 なお、派遣先が派遣労働者と直接契約更新の可否に関して取り決めの交渉を行うと、雇用に類似する関係等の誤解が生じ、トラブルの原因となりますので、ご注意ください。
派遣先による派遣労働者を特定することはできますか?
できません。
解説
 派遣法第26条第7項は、派遣先が派遣受入れにあたり、派遣労働者を選考し特定する行為を、紹介予定派遣を受入れる場合を除き、禁止しています。 派遣労働者を採用・配置するのは、派遣元の固有の権限となっているため、派遣先が派遣労働者を特定する行為を行うと、職業安定法第44条で禁止されている労働者供給事業に該当する可能性があります。 以下は禁止されている派遣先による派遣労働者特定行為の典型例です。
  1. 派遣予定者と事前に面接を行い、派遣先が派遣受入れを決定すること。特に複数の派遣予定者と面談を行い選考すること。
  2. 派遣先が派遣元へ履歴書を要求し、選考すること。
  3. 派遣依頼に際し、派遣先が性別・年齢等の条件をつけること。
    ※ただし、派遣労働者又は派遣労働者になろうとする者が、自らの判断で派遣就業開始前の事業所訪問、及び履歴書の送付又は派遣就業期間中の履歴書の送付を行うことは、派遣先による派遣労働者の特定行為に該当しません。ただ、派遣先及び派遣元は、事業所訪問を派遣労働者に強要することはできませんので、ご注意ください。

なお、紹介予定派遣については、派遣先の派遣労働者の特定行為が認められていますが、当該行為を行った場合に派遣先は派遣先管理台帳に実施した派遣労働者の特定行為の内容と選考基準、採否結果、職業紹介を受けることを希望しなかった場合又は職業紹介を受けるものを雇用しなかった場合には理由等を記録し、保存する必要があります。

「個別派遣契約」の途中で、派遣労働者が就業できなくなった場合は?
速やかに同等の能力や技術を有する交代の派遣労働者を派遣します。
解説
派遣契約は、役務提供サービスを目的とした契約であり、特定の者を派遣することを目的とした契約ではありません。従って派遣元が、業務遂行の能力・技術を有する者を選任し、派遣先に派遣することになります。 旭化成アミダスでは、派遣契約で定めた派遣期間中は、極力同一の派遣労働者を派遣できるようにしていますが、万一派遣契約期間の途中で派遣労働者が自己都合により派遣就業ができなくなる場合には、同等の能力・技術を有する交代の派遣労働者を速やかに派遣先へ引き続き派遣することにより契約の履行を確保します。
「個別派遣契約」を中途解除することはできますか?
できますが、以下の制約を受けることになります。
解説
派遣先と派遣元間で締結される派遣契約と、派遣労働者と派遣元間で締結される派遣雇用契約は別個のものですが、派遣契約が中途解除されると、派遣元は雇用主として労働法上の種々の制約を受けることになり、派遣労働者に遅滞なく他の仕事を確保したり、休業手当などの措置を講じなければなりません。 派遣法は、このような関係を踏まえ、派遣契約中に派遣先の都合で派遣契約を中途解除する場合において、派遣先が講じなければならない措置を派遣契約に記載するよう定めています。「派遣先が講ずべき指針」では、具体的に派遣先が講ずべき措置として、
  1. 派遣契約の解除について派遣元への合意を得た上で、相当の猶予をもって申し入れを行うこと
  2. 派遣先の関連会社での就業をあっせんする等、派遣労働者の就業機会の確保を図ること
  3. 派遣元が派遣労働者に対して支払う補償に相当する額以上の額について損害の賠償を行うこと。その他、派遣先は派遣元と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずること。また、派遣先・派遣元双方の責に帰すべき事由がある場合には、派遣先・派遣元それぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮すること
  4. 派遣先から請求があった場合に中途解除の理由を明示すること
  5. 等を行うように定められています。 万一、派遣先の都合で派遣契約を中途解除せざるを得ない事態が生じた場合には、速やかに派遣元に連絡していただき、上記の趣旨に沿って派遣先、派遣元、双方で対応を決定していくことが求められます。 派遣先が直接派遣労働者に対して、派遣契約の中途解除を通知することはトラブルの原因になる可能性がありますので、十分にご注意ください。
政令で定める業務で派遣契約を締結しています。派遣受入当初は、付随的業務の割合が全体の1割以下でしたが、途中から1割を超えてしまいました。どのようにすれば良いですか?
付随的業務の割合が1割以下になるよう業務を調整するか、いわゆる自由化業務として契約を結びなおす必要があります。
解説
派遣先責任者・派遣元責任者は派遣労働者の就業場所を定期的に巡回して、個別派遣契約書通りの作業が行われているか確認する必要があります。 個別派遣契約書には詳しく業務内容を記載するとともに、派遣先責任者は指揮命令者に個別派遣契約書に記載された業務以外は指示できない旨を十分ご説明ください。

派遣労働者雇用管理について

時間外労働、休日労働の取り扱いと「36協定」の適用は?
労働基準法上の責任は派遣先が負い、派遣労働者には、派遣元で締結した「36協定」が適用されますので、個別派遣契約書で内容を確認しておく必要があります。
解説
 派遣法第44条により、派遣労働者の労働時間に関しては、業務の指揮・命令権を持つ派遣先が使用者として、労働基準法上の責任を負うことになっています。ただし派遣先が派遣労働者に時間外・休日労働を命じるには、派遣元において「36協定」が締結されていることが条件となり、届出された「36協定」の範囲内で、派遣先は時間外・休日労働を命じることができます。従って派遣先は、派遣元で締結された「36協定」の内容を事前に確認しておく必要があります。 旭化成アミダスでは、「36協定」を各事業所毎に締結し、労働基準監督署に届出ており、現在、原則1日8時間、1ヶ月45時間以内の時間外労働(年間では360時間以内)、全ての所定休日労働が可能となっており、派遣契約書にも「36協定」の内容を記載しています。 又、「36協定」の特別条項を適用することにより、派遣先の緊急業務等のため必要な場合には、事前に派遣先から旭化成アミダスに具体的な延長の理由をご連絡いただき、旭化成アミダスにおいて手続きの上、1ヶ月80時間(ただし年間6回まで)、年間720時間まで延長することも可能ですが、これはあくまでも例外的な措置とお考えください。
※「36協定」とは・・・ 時間外労働・休日労働に関する労使協定のことです、労働基準法第36条が根拠であることから「36協定」と呼ばれています。
派遣労働者の変形労働時間やフレックスタイム制の適用は可能ですか?
旭化成アミダスでは、就業規則で適用する旨の規定があるため、派遣労働者に変形労働制やフレックスタイム制の適用は可能です。ただし、労使協定その他労働基準法で定められた手続きをとって派遣雇用契約で適用する旨を定める必要があります。
解説
派遣労働者の就業に、変形労働時間やフレックスタイム制を適用しようとする場合は、派遣元の就業規則で適用する旨の規定があり、かつ労使協定その他の労働基準法で定められた手続きに従って、派遣雇用契約で適用する旨を定める必要があります。従って、派遣先事業所において自社の労働者にこのような変形労働制が適用できる旨の規定があったとしても、単にそれだけで派遣労働者にまで変形労働制を適用することはできません。 フレックスタイム制は労働時間を労働者の裁量に委ねる制度であり、派遣先の指揮命令下で就業することを目的とする派遣労働に適用することが適切ではないとして、適用することは稀です。派遣先が派遣労働者の就業に変形労働時間制の適用を希望する場合は、原則、1ヶ月以内の変形労働時間制の適用になります。なお、妊産婦から請求があった場合には、変形労働時間制を適用することはできませんのでご注意ください。
派遣先が派遣労働者に深夜労働(22時から翌5時)を命じることはできますか?
可能ですが、深夜時間帯前から連続して就業させる場合には、派遣先において締結している「36協定」で定められた1日の時間外労働の上限を超えない範囲で深夜業務を命じていただくことになります。
解説
派遣労働者に対しても深夜業務を命じることは可能です。しかし、派遣元と派遣労働者の間で締結する雇用契約の重要な事項になりますので、派遣契約締結時、事前にご相談ください。なお、深夜時間帯(22時から翌5時)に就業させる時間数に制限はありませんが、深夜時間帯の前から連続して就業させる場合には、派遣元において締結している「36協定」で定められた1日の時間外労働時間の上限を超えない範囲で深夜業務を命じていただくことになります。ただし、以下の場合はご注意ください。
  1. 育児、介護休業法で定められた要件を満たす派遣労働者から請求があった場合には、深夜業務を命じることができません。
  2. 女性派遣労働者に深夜業を命じる場合には、厚生労働省の「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」に沿って、公共交通機関の運行時間に配慮した勤務時間の設定、防犯ベルの貸与等による通勤に際しての安全確保、防犯上の観点から女性派遣労働者が1人で作業することを避ける等の措置を講じるよう努めてください。
年次有給休暇の取得と時季変更権は派遣先と派遣元のどちらが行使することになりますか?
年次有給休暇は、雇用主である派遣元が付与し、時季変更権も派遣元が行使することになります。
解説
年次有給休暇の計画付与制度も、雇用主である派遣元において労働基準法で定められた手続きを行って適用しなければなりませんので、単に派遣先事業所が計画付与制度を導入しているからといって、派遣労働者に計画的付与制度を適用することはできません。また、派遣先は派遣労働者の年次有給休暇の時季変更権を行使することはできず、雇用主である派遣元が行使することになりますが、派遣労働者が年次有給休暇を利用する場合は、派遣元は交替者を派遣すれば足りるという考えから、行使が認められる範囲は極めて限られています。派遣労働者が年次有給休暇を利用する場合には、派遣先の業務の都合が考慮される必要がありますが、場合によっては交替者を派遣するという措置で対応させていただくこともあります。
夏季休暇等の派遣先従業員の一斉休業のとき、派遣労働者を休ませることはできますか?
できますが、就業条件明示書(通知書)に記載しておく必要があります。 就業条件明示書は派遣元が派遣労働者に通知する書類ですので、予め派遣元にご連絡ください。
解説
 就業条件明示書に記載する就業日は派遣労働者に就業の義務が課せられ、それ以外の日は休日となります。 休日について就業条件明示書に記載がなく、また派遣元から派遣労働者に対して、口頭による事前説明も実施できなかった場合は、事業主の責によって労働者に就業させられないときに該当し、派遣基準法第26条に基づき派遣元は派遣労働者に対し、休業手当を支給しなければならないことになります。また、派遣元は派遣先に対し基本契約に基づき派遣料金を請求させていただくことがあります。 あらかじめ夏季休暇や年末年始休暇等の休日が明確である場合は、派遣元を通じ就業条件明示書に記載しておくことにより、休業手当の支給やトラブルを防ぐことができます。

派遣労働者の安全衛生について

健康診断の種類と使用者責任は派遣元と派遣先のどちらにありますか?
派遣法第45条は、労働安全衛生法で定められた一般健康診断実施については派遣元に、有害業務等に関する特殊健康診断実施については派遣先に使用者責任があると定めています。
解説
このため、有害業務に従事する派遣労働者は、派遣先で特殊健康診断を実施していただき、この結果を記載した書面の写しを派遣元の産業医へ通知していただく必要があります。(法45条第10項、安衛法第66条)。なお、派遣労働者の一般健康診断の個人票は、派遣先へ提出することはできません。また、VDT作業については通達で指導勧奨されています。派遣労働者の業務がVDT作業に該当する場合は、ご協力をお願いいたします。
労災保険(労働災害補償保険)の適用と、業務上災害・通勤途上災害が発生した場合は?
派遣労働者について派遣中に業務上災害等が発生した場合は、直ちに派遣元まで連絡をお願いします。 労災保険の給付請求は、原則として派遣元の責任において処理されますが、派遣先が安全配慮義務について使用者責任を負うことになるケースもあります。
解説
労災保険は、雇用関係のある派遣元で加入していますので、労災保険の給付請求は派遣元を通じて行います(基発第383号) しかし、業務上災害については、派遣先にも労働基準法や労働安全衛生法上の使用者責任がある旨定められているため(法第44条、第45条)、派遣先の適切な指揮命令が行われなかった場合や施設管理上の問題が原因で災害が発生したような場合には、派遣先が安全配慮義務違反に問われ、使用者責任を負うことになる可能性もあります。 なお、通勤途上災害については、派遣元にて保険請求手続きを行いますが、業務上災害の請求手続きに際しては、派遣先に現認確認手続きにご協力いただくことになります。 又、業務上災害で休業等が発生した場合には、派遣先・派遣元双方がそれぞれ「労働者死傷病報告書」を所轄労働基準監督署に提出しなければなりませんので、派遣先にて提出した報告書の写しを派遣元にもご送付ください(労働安全衛生規則第97条)。

派遣労働者の業務指示について

派遣労働者に派遣先の秘密情報取扱い業務を命じることはできますか?
できます。しかし派遣労働者に対する十分な説明が必要です。
解説
派遣先の秘密情報について派遣労働者には知識がありません。従って派遣労働者を指揮命令する権限を有する派遣先に対して、当該労働者の業務の中でどのような種類の秘密情報を取扱うことになるのか、収集した場合には、どのような保護措置が必要になるのか、又、どのような範囲で使用するのか等を業務内容・手順に沿った形で十分にご説明していただき、不注意による漏洩事故などが発生しないようご指導ください。 特に派遣先においてセキュリティポリシーを定めている場合や、新たに社内ルールを策定されるような場合は、派遣労働者にも従業員の方々と同じように説明の機会を設けてください。 なお、旭化成アミダスでは、派遣労働者が秘密保持の重要性を理解して派遣就業が開始できるように指導用資料を配布し、誓約手続きを行っております。
派遣労働者に自動車を使用する業務を命じることはできますか?
できます。しかし事故発生状況に応じて派遣先に責任が生じるケースも考えられますので予め派遣元にご相談ください。
解説
派遣法は、自動車の運転業務を禁止していませんが、自動車運転を含む業務で派遣契約を締結した場合、派遣労働者が事故を発生させたり、被災した等の事態には派遣先が運行供用者として、第三者や派遣労働者に対する責任を負うことになると考えられます。 旭化成アミダスでは、事故発生時の危険を未然に防ぐため、なるべく自動車運転を含まない業務での派遣契約を締結させていただいており、派遣労働者のマイカー業務使用については、原則禁止としております。
派遣労働者に、金銭や有価証券を取扱う業務を命じることはできますか?
できます。しかし業務に関連する事故発生時には、派遣先の責任の範囲内で対処していただくことになりますので予め派遣元にご相談ください。
解説
派遣法は、派遣業務遂行において金銭や有価証券を取扱うことを特に禁止していません。しかし派遣労働者への指示命令権限と責任は派遣先にあることから、当該派遣労働者が、業務遂行上、金銭や有価証券を取扱い、そのために何らかの事故が発生した場合は、派遣先の責任の範囲で対処していただくことになります。このため旭化成アミダスでは、基本契約書において派遣先の判断と責任で命じられている以外は金銭や有価証券の取扱いを行わないことにしています。又、派遣業務遂行上、金銭や有価証券の取扱いが必要になる場合は、事故等の未然防止のため別途覚書を交わす事により、その取扱い範囲を必要最小限に定めるとともに、派遣先には派遣労働者の判断・裁量で取扱うことがないよう指揮命令していただき、定期的な業務遂行状況の確認をお願いします。
派遣労働者に国内・海外出張の業務を命じることはできますか?
派遣契約に定める業務に必要な場合は可能です。ただし、出張の範囲は、派遣先責任者、指揮命令者が所定の任務を遂行できる範囲内に限られます。
解説
派遣契約に定める業務に必要な場合は、国内及び海外の出張は当然可能です。ただし、派遣契約締結時に出張予定の有無をお知らせください。又、出張の範囲は、派遣先責任者、指揮命令者が所定の任務を遂行できる範囲内に限られます。特に長期間の場合は、契約内容が変更になる可能性もありますので注意が必要です。旭化成アミダスでは、派遣先において出張の必要がある場合には、事前にご連絡をいただき、出張先や行程に無理がないかを確認させていただいた上で、派遣労働者に出張を命じていただいております。なお、出張中の事故につきましては、一般的には業務上災害の認定を受ける場合が多いようです。このような事故発生時には、旭化成アミダスが労災(労働者災害補償保険)の申請手続きを行うことになり、派遣先には申請のために必要な証明など手続きにご協力いただくことがあります。

その他

派遣労働者からセクシュアルハラスメントの相談があった場合はどのように対処したらいいですか?
派遣法の趣旨に従い、派遣先と派遣元双方が連携して対処することになります。
解説
セクシュアルハラスメント(セクハラ)とは、職場において性的意味合いをもつ行為や発言、あるいは性によるいわれのない差別により、相手を不快にさせたり、又、そのような言動を受けた派遣労働者が働きづらくなったり不利益を受けたりすることです。男女雇用機会均等法のセクシュアルハラスメント防止等に関する事業主責任は、派遣先も負うことになります。(第47条の2、及び派遣先の講ずべき措置に関する指針)。 このため、万一派遣労働者から直接派遣先に、セクハラの相談があった場合には、派遣先は迅速かつ適切な対応が求められることになります。具体的な対応としましては、相談対応担当者や人事部門による正確な事実関係の確認、相談担当者と連携した専門の委員会による事実関係確認、配置転換等の雇用管理上の措置、就業規則に基づく措置などがあります。なお、旭化成アミダスが派遣労働者から派遣先就業上のセクハラの相談を受けた場合は、派遣労働者の意思を確認した上で、派遣先と派遣元が連携して解決を図るため、旭化成アミダス営業担当者、又は相談対応担当者から派遣先へ連絡させていただきますので、派遣先が直接相談を受けた場合と同様の手続きで、対応していただくことになります。
紹介予定派遣とは?
「労働者派遣のうち、派遣元が派遣の開始前又は開始後に、派遣労働者及び派遣先について、職業紹介を行い又は行うことを予定しているもの」をいい、派遣先は事前面接、履歴書等による派遣労働者の特定行為が可能です。
解説
紹介予定派遣とは、派遣元が派遣労働者・派遣先に対して職業紹介を行う(行うことを予定している)派遣契約のことをいい、一定の労働者派遣の期間を経て、直接雇用に移行することを念頭に行われます。具体的は取扱いは以下の通りです。
  1. 派遣先は面接、履歴書等による派遣労働者の特定が可能です。ただし、派遣先が直接採用する場合と同様に年齢や性別による差別を行うことはできません。
  2. 派遣開始前及び派遣期間中の派遣先による求人条件の明示や、派遣期間中の求人・求職の意思確認、採用内定が可能です。
  3. 派遣業務に関わらず、同一の派遣労働者についての紹介予定派遣期間は6ヶ月以内に制限されています。ただし、派遣期間の制限がある業務について、派遣先部署の派遣可能期間が6ヶ月に満たない場合は、その期間を超えることはできません。なお、上記の期間内であれば契約期間の延長は可能です。
  4. 病院等への医療関係業務(医師・看護師等)の派遣は、紹介予定派遣に限り認められています。
  5. 派遣先が職業紹介を受けることを希望しなかった場合、又は職業紹介を受けた者を採用しなかった場合、派遣先は派遣元の求めに応じ、また、派遣元は派遣労働者の求めに応じ、その理由をそれぞれ明示する必要があります。

※派遣先は、紹介予定派遣により雇入れた労働者については、試用期間を設けることはできません。
※旭化成アミダスでは、紹介予定派遣の場合は別途覚書を締結させていただいております。
※2012年10月の法改正により、派遣元は、派遣先が雇用する場合に予定される労働条件を派遣労働者に書面により通知しなければならないため、詳細をお伺いします。ご協力をお願いします。

派遣先への監督機関の立入検査の対応方法は?
厚生労働大臣は、派遣元・派遣先の双方に立入検査権を有しています。
解説
派遣法第51条では、厚生労働大臣は、必要な限度において、派遣元や派遣先の施設等に立入り、関係者に質問、又は各種帳票、書類等(法第26条、第42条)の提示を求めることができるとされています。これに応じなかったり、虚偽の陳述をすると、その違反行為者はもちろん、法人も30万円以下の罰金に処せられることがあります(法第61条第5号、第62条)
適用除外業務に労働者派遣を行ってはならない理由はなんですか?
労働者派遣を行ってはならない理由は、適用除外業務によって異なります。
解説
 以下の判断により労働者派遣事業の対象となりません。
  • 港湾運送業務
    業務の波動性等その特殊性にかんがみ、労働者派遣法に基づく労働者派遣事業とは別に、港湾労働法において、港湾労働の実情を踏まえた特別な労働力需給調整制度として港湾労働者派遣制度が導入されているところであり、労働者派遣法の労働者派遣事業の対象とすることは適当ではない。
  • 建設業務
    受注生産、総合生産等その特殊性にかんがみ、建設労働者の雇用の安定を図るため、労働者派遣事業とは別に、建設労働者の雇用の改善等に関する法律において、建設労働者の実情を踏まえた特別な労働力需給調整制度として建設業務労働者就業機会確保事業制度が設けられたところであり、労働者派遣法の労働者派遣事業の対象とすることは適当ではない。
  • 警備業務
    請負形態により業務を処理することが警備業法上求められており、労働者派遣を認めた場合、その業務の適正実施に問題が生ずることとされていることから、労働者派遣法の労働者派遣事業の対象とすることは適当ではない。
  • 医療関係業務の一部
    病院等が派遣労働者を受け入れると、病院がチーム医療の構成員を特定できず、また、チーム医療の構成員に派遣元の都合によって差し替えられる者が含まれることとなり、チーム医療の構成員によるお互いの能力把握や意思疎通が十分になされず、チーム医療に支障が生じ、また、患者に提供される医療に支障が生じかねないおそれがあることから、一律に労働者派遣法の労働者派遣事業の対象とすることは適当ではない。